{"id":27472,"date":"2021-09-20T08:31:47","date_gmt":"2021-09-20T08:31:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.digirocks.fr\/management-objectifs-drucker\/"},"modified":"2023-04-28T16:21:32","modified_gmt":"2023-04-28T16:21:32","slug":"management-objectifs-drucker","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/management-objectifs-drucker\/","title":{"rendered":"Manager par objectifs, Go ?"},"content":{"rendered":"<p><em>Peter Drucker invente dans les ann\u00e9es 50, le management par objectifs (MPO). Il responsabilise tous les intervenants d&#8217;une organisation ou d&#8217;une entreprise. D\u00e9terminer r\u00e9mun\u00e9ration fixe et variable devient facile. D\u00e9finis pr\u00e9cis\u00e9ment et partag\u00e9s, les objectifs sont alors atteints ou non. L\u2019objectif n&#8217;est plus d\u2019occuper son job mais d\u2019atteindre des objectifs.<\/em><\/p>\n<h2><strong>Le Management par Objectif peu utilis\u00e9&#8230;Pourquoi ?<\/strong><\/h2>\n<p>Selon une \u00e9tude sur les r\u00e9mun\u00e9rations individuelles publi\u00e9e par le cabinet Deloitte et le Minist\u00e8re du travail, la moyenne de variable se situerait \u00e0 7%.<\/p>\n<p>Dans le m\u00eame temps, les dirigeants interrog\u00e9s consid\u00e8rent qu\u2019en dessous de 10%, la part de variable n\u2019incite pas assez le changement de comportement.<\/p>\n<p>A l\u2019heure o\u00f9 fleurissent les articles sur la perte de sens au travail, le d\u00e9sengagement, pourquoi ne pas activer ce levier qui implique les salari\u00e9s\u00a0?<\/p>\n<p>Prenons un exemple v\u00e9cu\u00a0: j\u2019ai connu un service client qui traitait des milliers de r\u00e9clamations par an, les managers et les \u00e9quipes n\u2019avaient qu\u2019un unique objectif de \u00ab\u00a0traitement\u00a0dans les d\u00e9lais\u00a0\u00bb.<\/p>\n<ul>\n<li>Rien sur la baisse des indemnisations<\/li>\n<li>Ni sur la satisfaction client<\/li>\n<li>Et quid de la baisse des r\u00e9clamations<\/li>\n<\/ul>\n<p>Pourtant les managers avaient toutes les statistiques de r\u00e9clamations, et de belles id\u00e9es \u00e0 faire remonter pour changer les choses et faire baisser en masse les retours de clients insatisfaits\u2026 et pourtant, rien ne bougeait. Ils faisaient leur job\u00a0!<\/p>\n<p>Creusons un peu le sujet\u2026<\/p>\n<h2><strong>3 avantages du management par objectifs<\/strong><\/h2>\n<h3>Avantage 1 : <strong>comprendre la strat\u00e9gie<\/strong><\/h3>\n<p>Dans bien des grands groupes, si tu poses la question \u00e0 10 collaborateurs, peu sont capable de t&#8217;\u00e9noncer clairement le but simple et concret de leur entreprise.<\/p>\n<p>\u00c7a parait fou, mais entre ceux qui r\u00e9citent la vision placard\u00e9e sur les murs sans pouvoir mettre des actions concr\u00e8tes derri\u00e8re, ceux qui essayent de se rem\u00e9morer ce qu\u2019ils ont entendu \u00e0 la derni\u00e8re convention annuelle, et ceux qui essayent avec leurs mots de traduire ce qu\u2019ils ont compris\u2026 fais l\u2019exercice c\u2019est \u00e9difiant !<\/p>\n<p>Avec un management par objectifs, et son principe de \u00ab\u00a0cascading\u00a0\u00bb, chaque \u00e9tage d\u00e9finit sa strat\u00e9gie en accord avec la strat\u00e9gie globale et les objectifs prioritaires et les \u00e9quipes sont ainsi \u00ab\u00a0align\u00e9es\u00a0\u00bb sur un m\u00eame objectif.<strong> Tout le monde va dans le m\u00eame sens.<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Avantage 2 : <strong>impliquer davantage\u00a0<\/strong><\/h3>\n<p>Au niveau individuel, le fait de devoir r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 ses propre objectifs et ses actions au quotidien permet de repenser la question de sa propre valeur ajout\u00e9e, sa contribution au tout.<\/p>\n<p>Il n\u2019est plus question de bien faire son travail, d\u2019\u00eatre professionnel pour \u00eatre \u00ab\u00a0bien vu\u00a0\u00bb mais de <a href=\"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/negocier-son-salaire-en-2020\/\"><strong>mesurer concr\u00e8tement les r\u00e9sultats obtenus<\/strong>,<\/a> avec des indicateurs suivis r\u00e9guli\u00e8rement.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Avantage 3 : <strong>redonner de l\u2019autonomie<\/strong><\/h3>\n<p>Un salari\u00e9 motiv\u00e9 par ses objectifs, qui les comprend, et qui en per\u00e7oit les fruits, d\u00e9veloppe sa prise d\u2019initiatives, change ses m\u00e9thodes, teste, ose pour avoir de meilleurs r\u00e9sultats.<\/p>\n<p>Cela demande en parall\u00e8le un <strong>changement de management<\/strong> and <strong>d\u00e9veloppe l\u2019exigence<\/strong> du salari\u00e9.<\/p>\n<p>Quand on passe d\u2019un syst\u00e8me o\u00f9 le salari\u00e9 occupe un poste, \u00e0 un syst\u00e8me ou il vise un r\u00e9sultat, ce dernier aura forc\u00e9ment une <strong>plus grande exigence<\/strong> envers la direction et un <strong>sens plus critique<\/strong> envers les d\u00e9cisions prises qui peuvent impacter sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>Mais si ce syst\u00e8me est si performant, pourquoi il n\u2019est pas plus d\u00e9ploy\u00e9\u00a0?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><strong>Pour quelles raisons le Management par Objectifs fait peur\u00a0?<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>Il peut cr\u00e9er des in\u00e9galit\u00e9s\u00a0<\/strong><\/h3>\n<p>Prenez un service communication avec 3 charg\u00e9s de com, qui du jour au lendemain, ont des objectifs chiffr\u00e9s. La question n\u2019est plus d\u2019\u00eatre professionnel, mais efficace et performant.<\/p>\n<p>Or ce syst\u00e8me va vite r\u00e9v\u00e9ler les comp\u00e9tences ou failles de chacun.<\/p>\n<p>Les charg\u00e9s de com ne vont pas tous atteindre leurs objectifs et avoir des revenus diff\u00e9rents\u2026 <strong>Comp\u00e9tition ou \u00e9mulation\u00a0?<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Es tu pr\u00eat \u00e0 <strong>augmenter la masse salariale<\/strong>?<\/h3>\n<p>En g\u00e9n\u00e9ral, la r\u00e9ponse est non. Toutes les entreprises tentent m\u00eame de la \u00ab\u00a0ma\u00eetriser\u00a0\u00bb<\/p>\n<p>Pourtant si cette m\u00e9thode permet d\u2019atteindre des objectifs plus \u00e9lev\u00e9s, les hausses de salaires ne devraient pas faire d\u00e9bat.<\/p>\n<p>Mais c\u2019est tout un syst\u00e8me et un <strong>mode de gouvernance qu\u2019il faut repenser<\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>Le processus peut vite s\u2019av\u00e9rer laborieux<\/strong><\/h3>\n<p>Tel qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 pens\u00e9 \u00e0 l\u2019origine, le management par objectifs est descendant.<\/p>\n<p>Il faut donc qu\u2019il passe par toutes les \u00e9tapes de validation des diff\u00e9rentes directions pour arriver au niveau du salari\u00e9\u2026<\/p>\n<p>Et cela prend parfois des tournures de Soap Opera\u2026 <strong>Long, lent, ennuyeux<\/strong>\u2026 enfin vu depuis le salari\u00e9 qui attend son tour, et de la direction g\u00e9n\u00e9rale qui attend le feedback.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Attention aux <strong>objectifs surr\u00e9alistes<\/strong>!<\/h3>\n<p>En th\u00e9orie les objectifs sont co -d\u00e9termin\u00e9s avec les salari\u00e9s, mais ils ont parfois tendance \u00e0 \u00eatre impos\u00e9s, et sont trop \u00e9lev\u00e9s.<\/p>\n<p>Jug\u00e9s inaccessibles, ils vont au contraire d\u00e9motiver les collaborateurs.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Dans ces cas l\u00e0, on obtient les effets contraires :<\/p>\n<ul>\n<li>Strat\u00e9gie incomprise, et manque de sens<\/li>\n<li>Comp\u00e9tition malsaine au lieu d\u2019\u00e9mulation<\/li>\n<li>In\u00e9galit\u00e9s entre services si les m\u00e9thodes de management divergent<\/li>\n<li>Stress si les objectifs ne sont pas accompagn\u00e9s mais utilis\u00e9s comme moyen de pression<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h2><strong>3 pistes pour \u00eatre ludique et efficace ?<\/strong><\/h2>\n<p>Au c\u0153ur du probl\u00e8me se situe le management aka le changement de mentalit\u00e9, de m\u00e9thode, de savoir \u00eatre, d\u2019attitude d<strong>es dirigeants et des salari\u00e9s.<\/strong><\/p>\n<p>La soci\u00e9t\u00e9 \u00e9volue vite, les objectifs doivent donc suivre le rythme et non pas le subir.<\/p>\n<p>Comment faire concr\u00e8tement\u00a0?<\/p>\n<h3><strong>Co cr\u00e9er et engager<\/strong> les collaborateurs dans la mission de l\u2019entreprise.<\/h3>\n<p>La mission de l\u2019entreprise ne doit plus \u00eatre un cr\u00e9do \u00e0 5 ans, clam\u00e9 en convention annuelle et qui s\u2019\u00e9teint d\u00e8s le lendemain.<\/p>\n<p>Il doit se voir au quotidien, se traduire dans la culture de l\u2019entreprise et surtout dans ses actions.<\/p>\n<h3>Mettre les <strong>KPI indiscutables<\/strong> et faire des <strong>points r\u00e9guliers<\/strong><\/h3>\n<p>Rien de pire qu\u2019une feuille de route fig\u00e9e, \u00e9valu\u00e9e une fois par an.<\/p>\n<p>Pour \u00eatre atteints, les r\u00e9sultats doivent \u00eatre suivi r\u00e9guli\u00e8rement, r\u00e9\u00e9valu\u00e9s si besoin mais surtout le collaborateur doit se <strong>responsabiliser<\/strong> <strong>ET \u00eatre accompagn\u00e9<\/strong>.<\/p>\n<p>Il doit se responsabiliser en comprenant que sa mission n\u2019est plus d\u2019occuper son poste bien sagement, mais d\u2019agir avec un but.<\/p>\n<p>Et l\u2019entreprise se doit de l\u2019accompagner pour l\u2019aider \u00e0 surmonter ses difficult\u00e9s. Cela passe bien souvent par une <strong>communication plus souple, informelle et constructive<\/strong>.<\/p>\n<h3><strong>Changer de philosophie<\/strong>\u2026 pour de vrai<\/h3>\n<p>Les r\u00f4les de chacun sont remani\u00e9s. Finie la direction vs les employ\u00e9s, dirigeants vs ex\u00e9cutants, on ne programme plus ses journ\u00e9es en fonction des t\u00e2ches \u00e0 accomplir mais des objectifs \u00e0 atteindre. <strong>Et cela s\u2019apprend.<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Le salari\u00e9 n\u2019occupe plus un poste, il cr\u00e9e de la valeur.<\/li>\n<li>Le dirigeant ne donne plus des ordres, il montre la direction, donne l\u2019exemple et motive.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Prochaine \u00e9tape\u00a0?<\/strong><\/p>\n<p>C\u2019est peut-\u00eatre la fin du management par objectifs \u00ab\u00a0en cascade\u00a0\u00bb comme l\u2019a pens\u00e9 son fondateur\u00a0?<\/p>\n<p>Dans un <strong>monde qui va vite et change plus vite<\/strong>, les objectifs ne peuvent plus \u00eatre annuels et attendre la validation de toutes les strates pour \u00eatre appliqu\u00e9s.<\/p>\n<p>Il est donc plut\u00f4t question <strong>d\u2019agilit\u00e9<\/strong>, de <strong>bon sens<\/strong>, et d\u2019objectifs d\u2019entreprise auxquels <strong>chaque collaborateur contribue \u00e0 son niveau<\/strong>.<\/p>\n<p>Face \u00e0 cela, c\u2019est le <strong>management<\/strong> qui va devoir grandir et laisser plus de latitude aux initiatives personnelles en ayant des crit\u00e8res d\u2019appr\u00e9ciation plus modernes.<\/p>\n<p>Les salari\u00e9s devront eux aussi \u00eatre moins passifs et attentistes, en osant <strong>proposer des solutions.<\/strong><\/p>\n<p>On passe de l\u2019\u00e8re de la v\u00e9rification des t\u00e2ches ex\u00e9cut\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e8re de la mise en mouvement vers un objectif commun.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Une chose est certaine cependant, <strong>sans objectifs, on ne sait pas o\u00f9 l\u2019on va\u2026<\/strong><\/p>\n<p>Un coup de main ? Va lire <a href=\"https:\/\/www.digirocks.fr\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/2019-guide-recruteur.pdf\">le Guide du recruteur\u00a0<\/a>ou prend contact avec un rocker <a href=\"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/entreprise\/\">ici<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Peter Drucker invente dans les ann\u00e9es 50, le management par objectifs (MPO). Il responsabilise tous les intervenants et fixer r\u00e9mun\u00e9ration fixe et variable devient facile. 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