Il \u00e9tait une fois, dans le monde idyllique du recrutement, une recette bien gard\u00e9e qui promet \u00e0 ceux qui l’appliquent, de recruter le\/la candidat(e) de leurs r\u00eaves en 30 jours seulement.<\/p>\n
Apr\u00e8s des ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rimentations, d\u2019applications et d\u2019it\u00e9rations, digiRocks a fait de cette l\u00e9gende une r\u00e9alit\u00e9 en cr\u00e9ant un processus qui permet de recruter n\u2019importe quel talent en 1 mois, tout en minimisant les risques de se tromper.<\/p>\n
Vous l’avez compris, aujourd’hui nous allons vous r\u00e9v\u00e9ler les d\u00e9tails de cette recette.<\/p>\n
C’est possible !<\/p>\n
Les 15 premiers jours sont d\u00e9di\u00e9s \u00e0 la pr\u00e9paration, la planification et au d\u00e9roulement des entretiens.<\/p>\n
“Que l’on me donne six heures pour couper un arbre, j’en passerai quatre \u00e0 pr\u00e9parer ma hache” aurait dit Abraham Lincoln ou plut\u00f4t le b\u00fbcheron qui passait dans le coin.<\/p>\n
Quoi qu\u2019il en soit, d\u00e8s la prise de brief avec votre client ou manager, vous devez d\u00e9finir 3 crit\u00e8res obligatoires que doit avoir le\/la candidat(e) id\u00e9al(e), sur lesquels vous ne pouvez pas faire d’impasse, peu importe la qualit\u00e9 de la candidature.<\/p>\n
Ex. : Pour un responsable d\u2019acquisition, g\u00e9rer un budget de 10 millions d\u2019euros sur Google Ads. M\u00eame si ce dernier a d\u00e9j\u00e0 g\u00e9r\u00e9 un budget de 100k\u20ac, et qu\u2019il vous assure que “g\u00e9rer 100k c\u2019est comme g\u00e9rer 10 millions d\u2019euros \u20ac”.<\/p>\n
C\u2019est comme comparer un stand de vente de cookies au march\u00e9 le dimanche matin et la production de Michel & Augustin. En soi, les deux vendent des cookies, mais g\u00e9rer une production totale de 100 cookies et une production de 50.000 cookies par jour, \u00e7a n\u2019a rien \u00e0 voir. Ce qu’il vous faut c’est l\u2019exp\u00e9rience d\u2019une gestion de grands budgets. Si c’est le cas, alors le\/la candidat(e) pourra passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante.<\/p>\n
Ne pas d\u00e9finir ces crit\u00e8res indispensables, c’est d\u00e9j\u00e0 se tirer une balle dans le pied. Car :<\/p>\n
Le tout pour 3 crit\u00e8res qui peuvent \u00eatre d\u00e9finis en 15 minutes chrono.<\/p>\n
Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> d\u00e9finissez donc 3 crit\u00e8res indispensables qui vous permettent d’accepter ou non une candidature.<\/p>\n C’est un point strat\u00e9gique pour raccourcir le processus de recrutement, pourtant peu de recruteurs le font.<\/p>\n Prenons un exemple.<\/p>\n Prenez votre agenda, et essayez de :<\/p>\n Lesquels de ces deux points sont le plus facile \u00e0 planifier ? Ceux du mois prochain sans aucuns doutes. Pour tester la r\u00e9silience de votre agenda, voici un autre exercice :<\/p>\n Vous avez d\u00e9march\u00e9 un talent et il souhaite en savoir plus sur l\u2019entreprise. Dans combien de jours avez-vous un cr\u00e9neau de disponible ?<\/p>\n Au-del\u00e0 de cette semaine, vous prenez le risque que le talent parte voir ailleurs.<\/p>\n Pour \u00e9viter de perdre du temps et de passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 d\u2019un candidat \u00e0 cause d\u2019un manque de temps, planifiez des cr\u00e9neaux pour les recrutements, particuli\u00e8rement hors temps de travail, \u00e0 8h, entre 12h et 14h, apr\u00e8s 18h, en fonction des horaires du secteur d’activit\u00e9.<\/p>\n Vous ferez aussi davantage preuve de professionnalisme aupr\u00e8s du talent car votre r\u00e9ponse \u00e0 la question \u201cQuand seriez-vous vous disponible\u201d ne sera pas \u201cattendez je regarde mon agenda, l\u00e0 je peux, l\u00e0 je ne peux pas\u201d et tous les allers-retours qui vont avec mais plut\u00f4t \u201cJ\u2019ai deux cr\u00e9neaux disponibles cette semaine, lundi 8h ou mercredi 13h. Seriez-vous disponible \u00e0 ces horaires ?”<\/p>\n Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> Pr\u00e9voyez 2h \/ semaine sur votre propre planning et avec les \u00e9quipes pour faire les entretiens d’embauche.<\/p>\n L’offre d’emploi est le point de rencontre incontournable puisqu’elle est utilis\u00e9e par 91% des candidats et 96% des recruteurs (\u00e9tude HelloWork 2022).<\/p>\n C’est sur cette page que les candidats vont prendre la d\u00e9cision de vous rejoindre ou non. Autrement dit, c’est la page de vente du poste \u00e0 pourvoir. Votre offre d’emploi doit donc prendre en compte des sections indispensables telles que :<\/p>\n Bonus \u00e0 mentionner sur la fiche de poste :<\/strong><\/p>\n Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> r\u00e9digez votre offre en tenant compte des points indispensables.<\/p>\n L’annonce est publi\u00e9e, c’est le moment de recruter ! Sourcing, social selling, r\u00e9seau personnel, job boards… tous les moyens sont bons pour attirer les candidats.<\/p>\n Le but n’est pas de retenir le maximum de candidats possible, m\u00eame si vous avez peur de ne pas trouver la bonne personne.<\/p>\n L’objectif est de r\u00e9ussir \u00e0 identifier +\/- 10 talents tr\u00e8s qualifi\u00e9s gr\u00e2ce aux 3 must-have cit\u00e9s pr\u00e9c\u00e9demment.<\/p>\n Tips digiRocks :<\/strong> Juger le\/la candidat(e) uniquement sur son CV est une mauvaise id\u00e9e. Si vous avez un doute, privil\u00e9giez la conversation. Vous pouvez par exemple lui poser 3 questions sur les 3 must-have d\u00e9finis en amont. Un appel de 5 minutes pour confirmer ou infirmer une zone d’ombre est la meilleure mani\u00e8re de ne pas se tromper et de ne pas passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 d’une belle surprise.<\/p>\n Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> r\u00e9unissez 10 candidat(e)s qualifi\u00e9(e)s.<\/p>\n Vos premi\u00e8res candidatures apparaissent sur votre job board, c’est le moment de rentrer dans le vif du sujet.<\/p>\n Mais avant, imaginez un instant le processus qui am\u00e8ne \u00e0 cette notification.<\/p>\n Celui ou celle qui sera votre future perle rare recherche un poste qui correspond \u00e0 ses besoins, lis votre annonce (si bien r\u00e9dig\u00e9e), se renseigne sur le site de l’entreprise, sur Linkedin, Glassdoor, prend peut-\u00eatre contact avec les anciens salari\u00e9s pour demander leur avis, r\u00e9dige sa candidature avec envie et enfin la transmet.<\/p>\n \u00c0 cet instant, son \u00e9tat de motivation atteint les sommets. Il\/elle se projette probablement d\u00e9j\u00e0 dans le poste, imagine son quotidien avec ses futurs coll\u00e8gues, pr\u00e9pare l’entretien, apprend par c\u0153ur votre produit et imagine d\u00e9j\u00e0 des am\u00e9liorations… mais :<\/p>\n R\u00e9sultat : Vous avez perdu tout l’int\u00e9r\u00eat et la motivation de cette personne, une autre entreprise se fera un plaisir de l’int\u00e9grer \u00e0 son \u00e9quipe.<\/p>\n Tout ceci pour en venir au fait que vous devez r\u00e9pondre rapidement aux candidat(e)s, sans quoi vous allez perdre tout leur int\u00e9r\u00eat pour le poste en plus de laisser la porte ouverte \u00e0 la concurrence.<\/p>\n 1 candidature = 1 r\u00e9ponse personnalis\u00e9e sous 24h.<\/strong><\/p>\n Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> V\u00e9rifiez que vous avez r\u00e9pondu \u00e0 toutes les candidatures de mani\u00e8re personnalis\u00e9e.<\/p>\n Encha\u00eener rapidement les \u00e9tapes du processus de recrutement est indispensable pour tenir les d\u00e9lais et retenir les candidats.<\/p>\n Plus facile \u00e0 dire qu’\u00e0 faire, allez-vous me dire ? Avec tous les agendas \u00e0 accorder : manager, candidat(e), \u00e9quipes techniques et le CEO qui n’est JAMAIS disponible…<\/p>\n Excuse non accept\u00e9e ! Puisque des cr\u00e9neaux ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 planifi\u00e9s avec les \u00e9quipes avant m\u00eame de recevoir les candidat(e)s. N’est-ce pas ?<\/p>\n Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> v\u00e9rifiez que vous avez bien planifi\u00e9 les cr\u00e9neaux et qu’il n’y a pas eu d’urgence ou d’annulation entre-temps.<\/p>\n Une fois les premiers entretiens d’embauche pass\u00e9s, vous pouvez rapidement r\u00e9pondre gr\u00e2ce aux 3 crit\u00e8res \u00e9tablis en amont. Le but ici est de :<\/p>\n \u00c9videmment, la r\u00e9ponse ne doit pas \u00eatre automatique, mais faire l’objet d’un r\u00e9el feedback.<\/p>\n Tips digiRocks :<\/strong> Si le candidat ne match absolument pas avec les besoins de l’entreprise malgr\u00e9 votre pr\u00e9s\u00e9lection, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 donner votre r\u00e9ponse d\u00e8s la fin de l’entretien d’embauche, avec les formes bien s\u00fbr. La d\u00e9marche peut surprendre aux premiers abords et d\u00e9cevoir le\/la candidat(e), mais apr\u00e8s coup, avec de bonnes explications, il\/elle vous remerciera de lui avoir fait gagner du temps et d’avoir \u00e9t\u00e9 sinc\u00e8re plut\u00f4t que de l’avoir fait esp\u00e9rer pour rien.<\/p>\n Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> v\u00e9rifiez que vous avez r\u00e9pondu \u00e0 toutes les candidatures de mani\u00e8re personnalis\u00e9e.<\/p>\n Les 15 derniers jours sont li\u00e9s \u00e0 la prise de d\u00e9cision et au suivi de votre talent.<\/p>\n Les doutes, la volont\u00e9 de ne pas se tromper, les risques financiers engag\u00e9s… il y a mille et une raisons de ralentir le processus de recrutement pour emmagasiner un maximum d’informations et \u00eatre certain(e) de ne pas faire d’erreurs.<\/p>\n Pourtant il faut prendre une d\u00e9cision rapidement sous peine de laisser votre talent partir vers d’autres entreprises.<\/p>\n Pour vous aider \u00e0 d\u00e9cider, pensez \u00e0 prendre au moins 3 r\u00e9f\u00e9rences aupr\u00e8s du candidat. \u00c9videmment ne demandez pas \u00e0 parler au manager actuel du candidat pour \u00e9viter les situations d\u00e9licates. Cette \u00e9tape va permettre de creuser des points sp\u00e9cifiques si vous avez un doute, de valider (on invalider) votre ressenti, et dans tous les cas d\u2019acc\u00e9l\u00e9rer votre prise de d\u00e9cision.<\/p>\n Tips digiRocks :<\/strong> Pour \u00e9viter de perdre du temps inutilement, le rendez-vous avec votre responsable doit \u00eatre planifi\u00e9 \u00e0 J+15 apr\u00e8s l’\u00e9criture des must have.<\/p>\n Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> v\u00e9rifiez la bonne planification de ce rendez-vous et prenez votre d\u00e9cision.<\/p>\n C’est l’une des parties du processus de recrutement la plus d\u00e9laiss\u00e9e, et pourtant si strat\u00e9gique.<\/p>\n Vous avez tout fait pour attirer votre talent, alors une fois l’accord oral obtenu, pourquoi prendre le risque de retarder l’embauche \u00e0 cause “d’un bout de papier” ?!<\/p>\n Pour recruter en moins de 30 jours et ne pas laisser filer votre talent, vous devez \u00eatre en mesure de cr\u00e9er une lettre d’embauche dans les deux heures, dans la journ\u00e9e au plus tard, sinon chaque heure qui passe est une occasion pour un autre recruteur de prendre votre place.<\/p>\n Envoyer tout de suite la lettre d’embauche au talent fait aussi la diff\u00e9rence aupr\u00e8s de ce dernier et le rassure sur votre capacit\u00e9 d’action.<\/p>\n Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> Un seul mot d’ordre : mettez en place ce processus de cr\u00e9ation rapide de lettre d’embauche, vous vous remercierez.<\/p>\n “Mon talent a sign\u00e9 la lettre d’embauche, je vais enfin pouvoir passer \u00e0 autre chose”.<\/p>\n Erreur. Tant que votre candidat n’a pas termin\u00e9 son pr\u00e9avis, ne rompez pas le lien de confiance cr\u00e9\u00e9 par vos \u00e9changes.<\/p>\n Tips digiRocks :<\/strong> continuez d’\u00e9changer avec le candidat jusqu’\u00e0 l’onboarding (phase d’int\u00e9gration) du nouveau collaborateur dans l’entreprise (et m\u00eame tant que la p\u00e9riode d’essai n’est pas valid\u00e9e) car entre-temps, tout peut arriver.<\/p>\n Avant de passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/strong> Prenez des nouvelles de vos talents. Un appel de 5 minutes, surtout lorsqu’il est d\u00e9sint\u00e9ress\u00e9, vous fera gagner en estime.<\/p>\n Maintenant que vous avez les cl\u00e9s pour recruter en moins de 30 jours, il va falloir tester ce processus en conditions r\u00e9elles, puis l’am\u00e9liorer au fil des recrutements, passer la barre des 30 jours et surtout le r\u00e9p\u00e9ter pour chaque recrutement et en faire une norme au sein de votre entreprise.<\/p>\n Malgr\u00e9 tous les jalons, rien ne vaut un petit quiz pour savoir si vous \u00eates r\u00e9ellement pr\u00eat(e) \u00e0 recruter.<\/p>\n Voici les r\u00e8gles :<\/p>\n Si vous r\u00e9pondez \u00ab oui \u00bb aux questions, vous gagnez les points associ\u00e9s, si vous r\u00e9pondez non, vous ne gagnez rien.<\/p>\n Exemple : Pour la question “Avez-vous d\u00e9fini vos 3 must-have ?” Si vous r\u00e9pondez \u00ab oui \u00bb, vous gagnez 5 points, si vous r\u00e9pondez \u00ab non \u00bb, vous ne gagnez rien.<\/p>\n Plus vous avez de points, plus vous \u00eates pr\u00eat(e) \u00e0 recruter en moins de 30 jours. C\u2019est parti !<\/p>\n Results :<\/strong><\/p>\n Gr\u00e2ce \u00e0 notre base de +8000 talents qualifi\u00e9s<\/a> par notre \u00e9quipe de recruteur et constamment mise \u00e0 jour, digiRocks trouve votre future perle rare en moins de 30 jours !<\/p>\n2. Planifier des cr\u00e9neaux d\u00e9di\u00e9s aux entretiens<\/h4>\n
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3. R\u00e9diger une offre d’emploi aux petits oignons<\/h4>\n
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4. Objectif : R\u00e9unir 10 candidat(e)s tr\u00e8s qualifi\u00e9(e)s<\/h4>\n
5. R\u00e9pondre en moins de 24h aux candidatures<\/h4>\n
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6. Planifier un pr\u00e9-entretien \u00e0 J+4 (apr\u00e8s les must have)<\/h4>\n
7. Donner un go\/nos go apr\u00e8s le pr\u00e9-entretien (transparence totale)<\/h4>\n
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Les 15 derniers jours : embaucher la perle rare<\/h3>\n
8. Prendre la d\u00e9cision de recruter aupr\u00e8s de votre responsable, manager, DG…<\/h4>\n
9. Cr\u00e9ez une lettre d\u2019embauche en 2 heures<\/h4>\n
10. Le talent est quasiment embauch\u00e9 (salari\u00e9, freelance…) ? Ne l\u00e2chez pas le lien<\/h4>\n
Apr\u00e8s les 30 jours : continuer \u00e0 recruter efficacement<\/h3>\n
11. \u00catre r\u00e9gulier dans vos recrutements<\/h4>\n
Quiz : \u00cates-vous pr\u00eat(e) \u00e0 recruter ?<\/h3>\n
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Bonus : Recruter facilement le bon candidat sans lever le petit doigt ? C’est possible !<\/h3>\n