Grande d\u00e9mission, quiet quiting, turn over… ces mots maudits hantent les couloirs des entreprises \u00e0 la recherche de collaborateurs(trices) pr\u00eat(e)s \u00e0 claquer la porte. Pourtant, \u00e9viter la fuite de ses talents et les fid\u00e9liser ne rel\u00e8ve pas de la sorcellerie, mais plut\u00f4t d’actions tr\u00e8s concr\u00e8tes, que d’autres appliquent d\u00e9j\u00e0 !<\/p>\n
Mais avant de voir les solutions, il faut comprendre pourquoi les talents fuient l\u2019entreprise !<\/p>\n
Sommaire<\/p>\n
Pour une vie de r\u00eave entre Miami ou Singapour ? Pas vraiment. Pour \u00e9lever des ch\u00e8vres dans le Larzac ? Probablement. Ce qui est plus s\u00fbr, ce sont les 5 principales raisons qui ont pouss\u00e9 +9000 personnes \u00e0 quitter leur job en 2021 (\u00c9tude du Pew Research Center<\/a>, Mars 2022)<\/p>\n Peu importe les avantages que vous pourrez proposer, le salaire reste et demeurera toujours le crit\u00e8re n\u00b01 pour fid\u00e9liser vos collaborateurs(trices) et \u00e9viter qu’ils partent \u00e0 la concurrence.<\/p>\n M\u00eame s’il p\u00e8se lourd dans la balance, ce n’est pas le seul crit\u00e8re \u00e0 prendre en compte pour esp\u00e9rer retenir vos \u00e9quipes. Regardons les autres raisons qui poussent les collaborateurs(trices) \u00e0 quitter l’entreprise.<\/p>\n Que ce soit par la prise de responsabilit\u00e9s, la formation, le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, la diversification des missions ou de nouveaux challenges, les perspectives d’\u00e9volutions sont un crit\u00e8re aussi majeur que le salaire pour esp\u00e9rer fid\u00e9liser vos \u00e9quipes.<\/p>\n Que ce soit :<\/p>\n Management toxique, harc\u00e8lement, blagues lourdes, surveillance abusive, rabaissement en public, chantage, pressions psychologiques, manipulation… la liste des maux que peuvent subir les collaborateurs(trices) au quotidien ne cesse de s’allonger et devient un crit\u00e8re majeur de d\u00e9mission pour 57% d’entre eux.<\/p>\n Veillez \u00e0 \u00eatre disponible pour vos collaborateurs(trices) et \u00e0 \u00e9couter attentivement ce qu’ils (elles) ont \u00e0 vous dire, l’ambiance de travail n’en sera que plus chaleureuse et votre \u00e9quipe plus performante. N’oubliez pas que vos talents sont le c\u0153ur de votre entreprise.<\/p>\n L’\u00e9quilibre vie pro\/perso tient d\u00e9sormais une place importante dans les crit\u00e8res d’\u00e9panouissement au travail. Le manque de flexibilit\u00e9 sera davantage vu comme un manque de confiance et de libert\u00e9.<\/p>\n Cette flexibilit\u00e9 passe aussi par le t\u00e9l\u00e9travail. La crise sanitaire a forc\u00e9 les \u00e9quipes \u00e0 t\u00e9l\u00e9travailler le plus possible pour \u00e9viter la contagion. Les talents ont adopt\u00e9 ce mode de travail (jusque-l\u00e0 exceptionnel) et ont go\u00fbt\u00e9 \u00e0 ses nombreux avantages. Maintenant qu’ils ont pris conscience que leur travail peut aussi bien \u00eatre fait \u00e0 distance qu’en pr\u00e9sentiel, le t\u00e9l\u00e9travail devient un crit\u00e8re important pour les \u00e9quipes.<\/p>\n M\u00eame si vous respectez tous les points pr\u00e9c\u00e9dents, la surcharge de travail reste un l’un des principaux motifs de d\u00e9mission. La mise en place d’un planning avec les temps d\u00e9di\u00e9s pour chaque mission peut \u00eatre une solution pour respecter ces horaires.<\/p>\n Encore une fois, veillez \u00e0 \u00eatre disponible pour vos collaborateurs(trices) et \u00e0 \u00e9couter attentivement ce qu’ils ont \u00e0 vous dire pour d\u00e9sengorger les situations et trouver des solutions avant qu’elles n’atteignent un point de non-retour.<\/p>\n On pourrait croire que ce qui retient les talents est l’inverse de ce qui les fait fuir. C’est le cas pour certains crit\u00e8res, mais d’autres rentrent en compte.<\/p>\n Selon un sondage men\u00e9 par PWC<\/a> aupr\u00e8s de +57.000 personnes en mars 2022, les 8 principales raisons qui attirent et retiennent les talents sont :<\/p>\n Le salaire, toujours le salaire ! C’est la base pour retenir vos \u00e9quipes. Tant que ce point n’est pas respect\u00e9, vous ne maximiserez pas vos chances.<\/p>\n Apr\u00e8s avoir vu leurs grands-parents, parents et proches aller au travail \u00e0 reculons pour subvenir aux besoins de la famille, 7 talents sur 10 placent d\u00e9sormais l’\u00e9panouissement comme le crit\u00e8re n\u00b02 pour choisir leur job.<\/p>\n L\u2019accomplissement de soi est l\u2019un des 5 besoins fondamentaux de l\u2019\u00eatre humain d\u2019apr\u00e8s la pyramide de Maslow. Faire en sorte que le travail de vos collaborateurs(trices) servent leurs besoins est primordial pour esp\u00e9rer les conserver. De m\u00eame, jouer un r\u00f4le pendant 1\/3 de sa journ\u00e9e par peur d’\u00eatre jug\u00e9, mis \u00e0 l’\u00e9cart, voire rabaiss\u00e9, n’est pas supportable. Les talents veulent \u00eatre accept\u00e9s pour ce qu’ils sont sans craindre de r\u00e9percussions de la part de quiconque. Et c’est bien normal !<\/p>\n La d\u00e9finition du travail comme instrument de torture (tripalium) est un bien lointain souvenir.<\/p>\n La fid\u00e9lisation des talents passe d\u00e9sormais par la prise en compte du bien-\u00eatre des collaborateurs(trices) et d’une bonne qualit\u00e9 de vie au travail (voir section pr\u00e9c\u00e9dente).<\/p>\n Au-del\u00e0 du bien-\u00eatre, les talents donnent de l’importance \u00e0 l’innovation et \u00e0 la cr\u00e9ativit\u00e9. Ils ne veulent pas \u00eatre de simples ex\u00e9cutants, mais se sentir libres et soutenus dans leur proactivit\u00e9.<\/p>\n \u00c0 l’heure des “brainstormings” et autres exercices de cr\u00e9ativit\u00e9, brider ses talents est un non-sens pour leur \u00e9panouissement, mais aussi pour l’entreprise qui se coupe d’id\u00e9es potentiellement rentables.<\/p>\n Ce point rejoint le pr\u00e9c\u00e9dent \u00e0 la diff\u00e9rence o\u00f9 les talents veulent explorer de nouveaux champs de comp\u00e9tences ou m\u00eame appliquer des comp\u00e9tences d\u00e9velopp\u00e9es hors du temps de travail.<\/p>\n Choisir ses horaires de travail est diff\u00e9rent que de permettre \u00e0 ses \u00e9quipes d’arriver entre 9h30 et 10h et de partir entre 17h30 et 18h. Ce qui est mentionn\u00e9 ici, est une vraie flexibilit\u00e9, de pouvoir choisir de travailler de 22h \u00e0 04h du matin aussi bien que de 06h \u00e0 14h, \u00e0 condition de ne pas entraver la coordination d’\u00e9quipe.<\/p>\n Avec les horaires, la fid\u00e9lisation des talents passe aussi par le choix du lieu de travail. Par choix entendez de choisir entre t\u00e9l\u00e9travail, bureau, coworking etc…, et non pas “lundi \u00e7a sera t\u00e9l\u00e9travail (sous-entendu pour vous faire plaisir) et le reste de la semaine au bureau”, car ce n’est pas un choix, mais un ordre.<\/p>\n Les paragraphes pr\u00e9c\u00e9dents vous donnent d\u00e9j\u00e0 des pistes pour attirer et retenir vos talents. Chez digiRocks, si nous devions en retenir 4, ce seraient celles-ci :<\/p>\n Le salaire est le crit\u00e8re n\u00b01 pour attirer, fid\u00e9liser et retenir les meilleurs talents. Pour conserver vos \u00e9quipes, le meilleur moyen est d’analyser le march\u00e9 du travail, les salaires en fonction des tailles d’entreprise, des zones g\u00e9ographiques, et de ne pas consid\u00e9rer les avantages comme des \u00e9l\u00e9ments de salaire. Mais aussi de viser une harmonisation des salaires (travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal) gr\u00e2ce \u00e0 une grille de r\u00e9mun\u00e9ration transparente et de tous (oui, c’est possible !)<\/p>\n Le baby-foot ne suffit plus et n’a jamais vraiment suffi et les afters works sont devenus “so 2008”.<\/p>\n Plot twist : les salari\u00e9(e)s ne viennent pas au travail pour se faire des ami(e)s avec qui ils (elles) partageront leurs prochaines vacances\u2026<\/p>\n La qualit\u00e9 de vie au travail aujourd’hui passe par :<\/p>\n Ils (elles) sont les meilleur(e)s ambassadeurs(rices) de votre entreprise \u00e0 l’ext\u00e9rieur des murs. Dans la mesure du possible, gardez-les, embauchez-les et faites-les \u00e9voluer. Ils partiront peut-\u00eatre dans 2 ans, 5 ans ou 10 ans, mais c’est un investissement \u00e0 prendre en compte.<\/p>\n Si vous ne les gardez pas, alors, quittez-vous en bons termes. Une petite prime de fin de contrat, d’alternance ou de stage, une lettre de recommandation ou une mise en relations avec des pairs fera toujours son effet et ne repr\u00e9sentera qu’un faible investissement compar\u00e9 \u00e0 la notori\u00e9t\u00e9 qu’ils (elles) pourront vous apporter.<\/p>\n Que ce soit d\u00e8s la phase d’int\u00e9gration, une fois la p\u00e9riode d’essai valid\u00e9e ou 3, 5, 10, 20 ans apr\u00e8s, m\u00eame s’il est attach\u00e9 \u00e0 votre entreprise, un talent n’est jamais acquis \u00e0 100%. La grande d\u00e9mission nous le prouve.<\/p>\n Que ce soit par la sollicitation d’autres entreprises, une volont\u00e9 d’\u00e9voluer, de trouver plus de sens dans leur travail, de flexibilit\u00e9, etc, vous devez rester d\u00e9sirable, sans quoi la flamme de l’amour (professionnel) risque de s’\u00e9teindre.<\/p>\n L’un des autres moyens pour y parvenir est de d\u00e9velopper votre culture d’entreprise et votre marque employeur. En communiquant par exemple sur la cr\u00e9ation de votre entreprise, son histoire, son d\u00e9veloppement, sa raison d\u2019\u00eatre, ses missions, ses valeurs, comment elle rend le monde meilleur, le tout avec transparence et authenticit\u00e9.<\/p>\n Voici les r\u00e8gles :<\/p>\n Si vous r\u00e9pondez \u00ab oui \u00bb aux questions, vous gagnez les points associ\u00e9s, si vous r\u00e9pondez non, vous ne gagnez rien.<\/p>\n Exemple : Pour la question “Les salaires de vos collaborateurs(rices) correspondent \u00e0 ceux du march\u00e9 ?” Si vous r\u00e9pondez \u00ab oui \u00bb, vous gagnez 5 points, si vous r\u00e9pondez \u00ab non \u00bb, vous ne gagnez rien.<\/p>\n Plus vous avez de points, plus vous \u00eates \u00e0 l’abri de la fuite de vos talents. C\u2019est parti !<\/p>\n Results :<\/strong><\/p>\n Sources :<\/p>\n1. \u00c0 cause d’un salaire trop bas (63%)<\/h3>\n
2. Parce qu’ils n’ont aucune possibilit\u00e9 d’\u00e9volution de carri\u00e8re (63%)<\/h3>\n
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3. Parce qu’ils ne sont pas respect\u00e9s par leurs coll\u00e8gues et\/ou leur employeur (57%)<\/h3>\n
4. \u00c0 cause du manque de flexibilit\u00e9 de leurs horaires (45%)<\/h3>\n
5. Parce que leur emploi du temps est surcharg\u00e9 (39%)<\/h3>\n
Pourquoi les talents restent-ils dans une entreprise ?<\/h2>\n
1. \u00catre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 correctement (71%)<\/h3>\n
2. \u00catre \u00e9panoui dans son travail (69%)<\/h3>\n
3. Un job synonyme d\u2019accomplissement dans lequel ils peuvent \u00eatre eux-m\u00eames (66%)<\/h3>\n
4. Avoir une \u00e9quipe\/entreprise qui se soucie de leur bien-\u00eatre (60%)<\/h3>\n
5. Un job dans lequel ils peuvent innover et \u00eatre cr\u00e9atif (60%)<\/h3>\n
6. Un job o\u00f9 ils peuvent d\u00e9couvrir de nouvelles comp\u00e9tences (58%)<\/h3>\n
7. Avoir une flexibilit\u00e9 d\u2019horaires (50%)<\/h3>\n
8. Avoir la possibilit\u00e9 de travailler en remote (t\u00e9l\u00e9travail) (47%)<\/h3>\n
Fid\u00e9lisation et r\u00e9tention des talents : 4 solutions faciles \u00e0 mettre en place<\/h2>\n
1. Adapter le salaire en fonction du march\u00e9, pas celui des conventions collectives<\/h3>\n
2. Mettre en place une r\u00e9elle politique de Qualit\u00e9 de Vie au Travail (QVT)<\/h3>\n
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3. Recruter vos stagiaires et vos alternants<\/h3>\n
4. Travailler votre marque employeur et culture d’entreprise<\/h3>\n
Allez-vous retenir ou perdre une partie votre \u00e9quipe cette ann\u00e9e ? Faites-le test !<\/h2>\n
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