Les tests de personnalit\u00e9 sont destin\u00e9s \u00e0 en savoir plus sur les candidats lors du processus de s\u00e9lection des recrutements. Ces tests peuvent aider les employeurs \u00e0 identifier les employ\u00e9s qui conviendraient le mieux \u00e0 un poste particulier, en mesurant des traits de personnalit\u00e9 tels que l’extraversion et l\u2019introversion, la stabilit\u00e9 \u00e9motionnelle et l’ouverture d’esprit. Cependant, il est l\u00e9gitime de se demander si ces tests sont fiables et si nous devrions leur faire confiance pour prendre des d\u00e9cisions importantes en mati\u00e8re de recrutement.<\/p>\n
Il existe trois principaux types de tests de personnalit\u00e9 utilis\u00e9s par les recruteurs: les tests objectifs, les tests projectifs et les inventaires d’auto-\u00e9valuation.<\/p>\n
\u00c9galement appel\u00e9s psychom\u00e9triques, sont con\u00e7us pour mesurer les traits de personnalit\u00e9 de mani\u00e8re standardis\u00e9e et objective. Les r\u00e9ponses aux questions sont g\u00e9n\u00e9ralement des choix multiples et les r\u00e9sultats sont g\u00e9n\u00e9ralement exprim\u00e9s sous forme de scores sur une \u00e9chelle standardis\u00e9e. Ces tests sont souvent consid\u00e9r\u00e9s comme fiables et valides, car ils ont \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9s et test\u00e9s \u00e0 partir d’\u00e9chantillons de population importants. Les tests objectifs utilis\u00e9s par les recruteurs incluent le test de personnalit\u00e9 Myers-Briggs, le test Big Five et le test de personnalit\u00e9 DISC.<\/p>\n
Ces tests utilisent des stimuli ambigus, comme des images ou des histoires, pour explorer les pens\u00e9es, les sentiments et les attitudes inconscients d’une personne. Ces tests sont fr\u00e9quemment consid\u00e9r\u00e9s comme moins fiables et valides que les tests objectifs, car les r\u00e9ponses peuvent \u00eatre influenc\u00e9es par la subjectivit\u00e9 de l’interpr\u00e8te. Cependant, ils peuvent \u00eatre utiles pour explorer des aspects de la personnalit\u00e9 qui ne sont pas abord\u00e9s par les tests objectifs, tels que les conflits inconscients ou les d\u00e9fenses psychologiques.<\/p>\n
Ce sont des questionnaires auto-administr\u00e9s dans lesquels les individus r\u00e9pondent aux questions sur leurs propres traits de personnalit\u00e9. Ces tests sont souvent utilis\u00e9s pour \u00e9valuer les traits de personnalit\u00e9 qui peuvent \u00eatre pertinents pour des troubles mentaux ou des troubles de comportement.<\/p>\n
Ce test est bas\u00e9 sur la th\u00e9orie de Carl Jung et mesure les pr\u00e9f\u00e9rences de la personne dans quatre domaines:<\/p>\n
De cette mani\u00e8re, les 4 initiales correspondent \u00e0 un trait de votre personnalit\u00e9 et se rapportent \u00e0 un des 16 profils type. Pour en savoir plus sur les nombreuses personnalit\u00e9s : https:\/\/www.16personalities.com\/fr\/types-de-personnalite<\/a><\/p>\n ll a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 en 1943 par Isabel Myers et Katherine Briggs. Il est utilis\u00e9 pour aider les individus \u00e0 mieux comprendre leur propre personnalit\u00e9 et \u00e0 identifier les carri\u00e8res qui leur conviendraient le mieux.<\/p>\n Le test Big Five mesure cinq dimensions de la personnalit\u00e9: l’extraversion, l’agr\u00e9abilit\u00e9, la conscience, la stabilit\u00e9 \u00e9motionnelle et l’ouverture d’esprit. Il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 au cours des ann\u00e9es 80 et est utilis\u00e9 pour \u00e9valuer les traits de personnalit\u00e9 qui peuvent \u00eatre pertinents pour des postes sp\u00e9cifiques.<\/p>\n Ce test mesure les traits de personnalit\u00e9 en se basant sur quatre dimensions: D (dominance), I (influence), S (stabilite) et C (conscience). Il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 par William Moulton Marston en 1928 et est utilis\u00e9 pour identifier les employ\u00e9s et cadres qui conviendraient le mieux \u00e0 un poste particulier.<\/p>\n Il est important de noter que les tests de personnalit\u00e9 ne sont qu’un \u00e9l\u00e9ment d’une analyse globale des comp\u00e9tences et des qualifications des candidats. Ils peuvent aider les employeurs \u00e0 identifier les employ\u00e9s qui conviendraient le mieux \u00e0 un poste particulier, mais ils ne sont pas une science exacte. Il est donc important de ne pas se baser uniquement sur les r\u00e9sultats d’un test de personnalit\u00e9 pour prendre une d\u00e9cision de recrutement.<\/p>\n Les tests ne doivent pas non plus \u00eatre utilis\u00e9s pour \u00e9liminer les candidats qui ne correspondent pas aux r\u00e9sultats “id\u00e9aux” et de ne pas utiliser ces tests pour discriminer les candidats. Rappelez-vous que chaque individu a des forces et des faiblesses, et que ces tests ne doivent pas \u00eatre utilis\u00e9s pour \u00e9viter simplement les “d\u00e9fauts” d’un candidat, mais pour trouver les meilleurs talents pour le poste en question.<\/p>\n Il est aussi crucial de toujours utiliser ces tests de mani\u00e8re \u00e9thique et conforme \u00e0 la l\u00e9gislation en vigueur. Il est recommand\u00e9 de combiner les r\u00e9sultats des tests de personnalit\u00e9 avec d’autres sources d’informations, comme les entretiens, les r\u00e9f\u00e9rences et les ant\u00e9c\u00e9dents professionnels, pour obtenir une image compl\u00e8te et pr\u00e9cise de chaque candidat.<\/p>\n En fin de compte, les tests de personnalit\u00e9 sont un bon outil pour les recruteurs, mais ils doivent \u00eatre utilis\u00e9s avec prudence et non pas comme unique source de confiance mais en combinaison avec d’autres m\u00e9thodes d’\u00e9valuation pour prendre des d\u00e9cisions \u00e9clair\u00e9es en mati\u00e8re d\u2019embauche et de recrutement.<\/p>\n Recruter en 30 jours en payant au r\u00e9sultat avec une garantie de remplacement !<\/strong><\/p>\n digiRocks already does this for its customers in the BtoB and BtoC press\/media sector, FinTech, startup marketing, e-retail..., thanks to its team of +15 expert digital Rockers and an internal database of +8000 certified digital Talents.<\/p>\n Faut-il avoir confiance dans les tests de personnalit\u00e9 que les recruteurs utilisent fr\u00e9quemment ? Les tests de personnalit\u00e9 sont destin\u00e9s \u00e0 en savoir plus sur les candidats lors du processus de s\u00e9lection des recrutements. Ces tests peuvent aider les employeurs […]<\/p>\n","protected":false},"author":30,"featured_media":27635,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[318,38,321],"tags":[],"class_list":["post-27634","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-manager-rh","category-ressources","category-talent-candidat"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27634","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/30"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=27634"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27634\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":58949,"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27634\/revisions\/58949"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/27635"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=27634"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=27634"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.digirocks.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=27634"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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Le test de personnalit\u00e9 DISC<\/h4>\n
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