Recruter et fidéliser grâce à la marque employeur

Tu te retrouves les bras ballants, car ton nouvel employé sans raison t’a lâché pendant son intégration ?

Pire. Tu ne comprends pas pourquoi ton offre d’emploi n’a toujours pas trouvé preneur même avec une rémunération au-dessus du marché.

67 % des candidats accepteraient un salaire moins élevé la marque employeur était attractive sur internet.

Recruter en 2020, c’est comme être sur Instagram : être sexy et avoir le maximum de followers ! Comment définir, communiquer ta marque employeur et renforcer l’e-réputation tout en limitant le turnover ?

1/ Comment définir la marque employeur ?

Partir du postulat que la marque employeur coûte cher, ne te concerne pas, demande trop d’effort pour des résultats qu’à long terme, erreur ! Ta marque employeur c’est la carte de visite que tu retrouves un jour dans la poche intérieure de ta veste. Tu la regardes, tu réfléchis un court instant et quelques mots te viennent à l’esprit pour savoir à qui elle fait référence.

Ce sont les valeurs profondes de l’entreprise, et aussi ce qui te différencie de tes concurrents sur le marché. Tous ont du mal à recruter. C’est une vraie guerre des talents à la fois pour les startups et les grands groupes.

La raison n’est pas une question de candidat disponible (on l’aurait su dans les médias), mais d’être face à une génération actuelle plus pointilleuse et moins fidèle à son entreprise comparée à celles d’antan.

Aujourd’hui un candidat estime que son capital temps est plus important que sa rémunération. S’il doit dépenser ce temps et cette énergie pour le compte d’un autre, c’est que ce potentiel employeur partage des valeurs communes.

Trouver du sens dans sa mission professionnelle et aspirer à une parfaite synergie entre vie professionnelle et vie personnelle.

88 % de la génération Y veulent être en adéquation avec les valeurs de l’entreprise pour y travailler.

2/ Marketing RH : un basic’ à appliquer

C’est ton EVP : Employee Value Proposition ou dit plus simplement ton identité employeur.

Comme pour une stratégie marketing produit, tu devras mettre en place une stratégie marketing RH, à savoir :
– Définir ton positionnement : valeurs qui te démarquent de tes concurrents
– Viser tes candidats cibles
– Trouver les plateformes digitales pour attirer les meilleurs profils
– Personnaliser ta communication pour la rendre unique et originale

a/ Ton inbound positionnement

Rentrons dans les détails pour mettre en avant tes valeurs.

Liste sur une feuille tes réponses aux questions suivantes :
– Quels mots reflètent ton entreprise ?
– Pourquoi ton audience devrait-elle travailler chez toi et pas ailleurs ?
– Pourquoi travaille-t-on à tes côtés ?
– De quoi se plaint-on ?
– Comment améliorer le bien-être au travail ?
– À quels avantages ont-ils droit ?
– Comment perçoivent-ils les pratiques managériales ?
– De quelle manière innoves-tu vers des valeurs collaboratives ?
– Quelles sont les perspectives d’évolutions ?

Après avoir répondu à toutes ces questions, demande-toi sur quel levier principal tu souhaites
orienter ton message pour recruter facilement grâce à ton image employeur.

b/ Tes futurs collaborateurs comme cible

L’objectif ? Trouver le candidat idéal pour rejoindre ton équipe. On parle de : Candidate Persona.

Ce qui importe est de détecter les motivations des candidats pour postuler chez toi. Tu dois apprendre à les connaître, comment imaginent-ils leur carrière ? Quelles sont leurs craintes ? Ont-ils de l’ambition pour évoluer ? Aspirent-ils à être leaders ou à suivre des règles ?

Pour cela, les réseaux sociaux et notamment les commentaires des publications sur les groupes sont une mine d’informations. Parlent-ils de télétravail ? D’avantages sociaux en particulier ? De vouloir se sentir intrapreneur ?

Garde en mémoire que s’exprimer sur ce que l’on ressent derrière son écran est plus facile que le faire de vive voix.
Profite de ces outils pour aller à la pêche aux informations et de tourner ton message pour qu’il soit plus percutant et qui amenuisent les peurs.

Une marque attractive doit pouvoir rassurer, montrer son empathie et tendre sa main dans le même sens qu’eux et inversement.
Une baisse de 43 % des coûts d’embauche si tu suis cette démarche et que tu respectes ta promesse.

Ils seront fidèles, productifs et motivés comme jamais pour répondre de leur mission.

c/ L’expérience collaborateur au cœur de ta communication

Pour relayer un message unique et original auprès de ta cible sur les réseaux sociaux, tu devras user d’une arme secrète.

Une arme que tu ne retrouveras pas ailleurs. Nous parlons bien entendu de tes employés.Nous traiterons ici seulement des réseaux sociaux comme support pour trouver tes meilleurs candidats pour 3 raisons :
1/ 83 % des embauches commencent, pour un candidat, par une recherche online sur l’entreprise pour se renseigner sur son image de marque.
2/ 79 % des moins de 35 ans postulent sur les réseaux sociaux
3/ Possibilité de viser des candidats dits « passifs ». Ils travaillent donc ne sont pas sur des jobboards mais ne sont pour autant pas épanouis.

Un collaborateur qui apprécie sa qualité de vie au travail t’aidera dans ta communicationinterne pour te permettre de recruter.

d/ Ton collaborateur : l’influenceur de tes réseaux sociaux

Sa qualité de vie peut se mettre en exergue par :
– Un épanouissement pour avoir une possibilité d’évolution professionnelle
– Un accès à des formations
– Une bonne entente avec ses collègues et ses managers
– Une flexibilité des horaires
– Un espace de travail modulable
– Une organisation collaborative pour travailler en autonomie sur ses objectifs
– Des activités en communs comme un sport collectif ou une session de yoga.

L’idée est que ton entreprise doit permettre à tes collaborateurs de se lever chaque matin avec le sourire pour venir travailler. Après l’étape de la fidélisation, tes collaborateurs deviendront les ambassadeurs de l’attractivité de ton entreprise pour recruter les meilleurs talents.

Plusieurs possibilités :
– Publier des interviews sur Facebook, Linkedin ou Instagram pour parler de leur métier, les missions et qu’est ce qui les épanouissent.
– Laisser interagir tes collaborateurs avec des candidats potentiels qui ont vu ton message, qui se sont reconnus dedans et qui ont des questions à poser (exemple : Facebook Live à une heure convenue). Cette expérience candidat authentique impactera positivement le niveau de rétention de tes futurs nouveaux collaborateurs.
– Publier des photos « behind the scene » et des sorties de groupe, des infographies, des prix reçus, des engagements RSE ou auprès d’ONG en respectant ta charte éditoriale. Dans ces missions de digitalisation, tu pourras être épaulé par un community manager qui pourra lui-même les aiguiller.
– Relayer ton contenu sur le profil de tes collaborateurs et favoriser la cooptation.
– Être réactif et répondre de manière personnalisée à chaque message pour montrer ta bienveillance, ta transparence et ta proximité.

Enfin, récompense-les pour leurs implications sur ton inbound marketing dans le but d’attirer
de nouveaux talents.

Conversion sur le site carrière

Le but de ta démarche sur les réseaux sociaux et de cibler ton audience, celle que tu souhaites
embaucher pour travailler dans ton entreprise. Pour cela, tu devras les inciter à se rendre sur ton
site carrière pour postuler.

Ton site carrière se doit d’être attractif pour avoir envie de transmettre un CV. Cela passera par une interface ergonomique conçue pour l’utilisateur et une annonce qui promouvra la nécessité des missions affectées au futur recruté.

Les candidat(e)s doivent se sentir à l’aise sur ton site, apprécier la lecture des articles publiés pour répondre aux interrogations, mettre le doigt sur les bénéfices émotionnels que l’entreprise apporte aux clients.

Des KPI pour mesurer ton attractivité

En plus de devoir y consacrer du temps, le recrutement a un réel coût sur le budget d’une entreprise.

Ta marque employeur est à l’intersection entre la communication, les ressources humaines et le marketing pour définir ton positionnement et orienter tes efforts vers une cible.

Ce dernier point demande de mesurer tes campagnes de sourcing et pour cela les réseaux sociaux sont des indicateurs de performance idéaux.

En fonction de tes publications sur les différentes plateformes, tu pourras analyser le trafic entrant sur ton site carrière.

Le nombre de vues, de likes, de partages ou de clics sur l’annonce peuvent être de bons indicateurs pour préparer tes futures publications.

Grâce aux articles informatifs où tu exposeras ton expertise, tu pourras observer les sujets qui intéressent le plus ton audience.

Facebook Ads Business ou Business Linkedin te permettront d’avoir un œil sur le ROI de tes
publicités.

En parallèle, soit curieux et regarde ce qui se dit sur Glassdoor. La note globale sur 5, l’avis sur le DG, les commentaires sur les processus de recrutement peuvent être un bon début pour orienter ton onbording (prochain article si vous voulez).

Si tu rends tes salariés actuels heureux, tu dénicheras la perle rare manquante lors de ta prochaine session de recrutement, car ils seront prêts à t’aider. La cohésion de groupe avec ton futur collaborateur sera déjà en place et tu n’auras plus qu’à respecter ton Employeur Brand Promise. Cela se résume par un slogan ou une phrase d’accroche avec un message fort et
impactant.

Ainsi tu économiseras de l’argent sur tes coûts en recrutement, tu réduiras ton turnover et tu dégoteras les meilleurs talents digitaux et non des simples candidats pour générer du chiffre d’affaires.

Une stratégie marque employeur doit s’inscrire dans la durée. C’est un travail de tous les jours.

Tu devras sans cesse l’adapter selon les retombées obtenues. Pour cela, définis un calendrier des différentes actions à entreprendre et engage un professionnel du digital qui te fera gagner beaucoup de temps.

Pour plus d’informations, lis ce guide recrutement.