Cabinet de recrutement startup : digiRocks accompagne les start-up dans leurs recrutements Tech, Produit, Sales et Direction

Dans une start-up, chaque recrutement peut modifier la trajectoire de l’entreprise. Le premier commercial doit valider le modèle de vente, le Lead Developer doit fiabiliser une plateforme encore jeune, le Product Manager doit transformer les retours clients en priorités, tandis qu’un Head of People doit structurer l’organisation sans ralentir sa croissance.

Le recrutement en startup ne consiste donc pas uniquement à trouver un candidat compétent. Il faut identifier une personne capable de travailler avec peu de ressources, d’évoluer dans un environnement mouvant et de prendre des responsabilités souvent plus larges que son intitulé de poste.

Cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de la Tech et du Digital, digiRocks est un cabinet de recrutement startup et scale-up dans le recrutement de leurs profils techniques, Produit, Data, Sales, Marketing, fonctions support et dirigeants.

Le recrutement reste un enjeu central pour les start-up françaises

L’écosystème français compte environ 18 000 start-up actives et représentait 450 000 emplois directs en 2025. Une start-up sur deux se développe désormais en dehors de l’Île-de-France, ce qui confirme que les besoins de recrutement concernent l’ensemble du territoire.

Les entreprises de la promotion French Tech Next40/120 2026 ont, à elles seules, généré 33 500 emplois en France. Elles affichent également une forte dimension internationale : 97 % sont présentes sur des marchés étrangers.

Les besoins restent particulièrement soutenus dans les secteurs technologiques. France Digitale a notamment identifié 781 start-up françaises spécialisées dans l’intelligence artificielle, représentant près de 36 000 emplois. Parmi elles, 92 % prévoyaient de poursuivre leurs recrutements au cours des douze mois suivants.

Cette dynamique ne signifie toutefois pas que les start-up doivent recruter à tout prix. Dans un contexte où les investisseurs accordent davantage d’importance à la rentabilité, au chiffre d’affaires et à la maîtrise de la trésorerie, chaque embauche doit répondre à un objectif clairement identifié.

Pourquoi le recrutement en start-up est-il particulier ?

Une start-up ne recrute pas dans les mêmes conditions qu’un grand groupe.

Elle doit généralement composer avec :

• une marque employeur encore peu connue ;
• des fiches de poste susceptibles d’évoluer rapidement ;
• des processus et outils encore en construction ;
• des budgets limités ;
• des objectifs de croissance ambitieux ;
• une forte dépendance à quelques collaborateurs clés ;
• un niveau d’incertitude supérieur à celui d’une entreprise établie.

Le candidat doit donc être évalué selon plusieurs dimensions.

Il doit posséder les compétences nécessaires à court terme, mais également pouvoir élargir son périmètre lorsque l’entreprise grandira. Il doit être autonome sans fonctionner en solitaire, structuré sans devenir bureaucratique et suffisamment pragmatique pour avancer avant que toutes les informations soient disponibles.

Le meilleur candidat sur le papier n’est pas toujours le meilleur recrutement pour une start-up. Une personne habituée à travailler avec des équipes nombreuses, des outils matures et des responsabilités très segmentées peut rencontrer des difficultés dans une organisation où elle devra simultanément concevoir, exécuter et résoudre les problèmes opérationnels.

digiRocks, cabinet de recrutement spécialisé dans les start-up et scale-up

Depuis 2017, digiRocks accompagne des entreprises sur plus de 100 métiers de la Tech et du Digital.

Notre expérience représente :

• plus de 5 000 recrutements ;
• une base de 100 000 candidats ;
• plus de 500 entreprises clientes ;
• un accompagnement facturé intégralement au succès.

Nous intervenons auprès de start-up, scale-up, éditeurs SaaS et entreprises innovantes pour recruter des profils commerciaux, Produit, Projet, Marketing, Data, IT et Cybersécurité.

Notre approche consiste à comprendre le niveau de maturité de l’entreprise avant de commencer la recherche. Un poste portant le même intitulé ne répondra pas aux mêmes enjeux dans une start-up de 12 personnes, une entreprise ayant levé une série A ou une scale-up internationale de 500 collaborateurs.

Quels postes recruter selon le stade de développement de la start-up ?

La séquence de recrutement constitue l’un des principaux enjeux.

Recruter trop tard peut ralentir la croissance. Recruter trop tôt peut peser durablement sur la trésorerie et conduire un collaborateur expérimenté à occuper un poste dont le périmètre n’est pas encore suffisamment mature.

Cette grille reste indicative. Les priorités dépendent du produit, du marché, du modèle économique et du niveau d’implication opérationnelle des fondateurs.

Recruter les profils Tech et Engineering d’une start-up

Les profils techniques comptent souvent parmi les premiers et les plus stratégiques recrutements.

Ils doivent construire une solution suffisamment rapidement pour tester le marché, tout en évitant une dette technique susceptible de bloquer l’entreprise quelques mois plus tard.

CTO et VP Engineering

Le CTO définit la vision technologique de l’entreprise. Dans une jeune start-up, il reste souvent très opérationnel et participe directement à l’architecture ou au développement.

Son rôle peut comprendre :

• la définition de l’architecture ;
• les choix de technologies ;
• le développement du produit ;
• la sécurité ;
• la gestion du Cloud ;
• le recrutement de l’équipe technique ;
• l’organisation des pratiques d’Engineering ;
• la relation avec les investisseurs et partenaires ;
• la préparation du passage à l’échelle.

À mesure que l’équipe grandit, la fonction peut évoluer. Le CTO se concentre alors davantage sur la vision, l’innovation et la stratégie, tandis qu’un VP Engineering prend la responsabilité du delivery, du management et de l’organisation des équipes.

Avant de lancer la recherche, il faut donc préciser si la start-up cherche un CTO bâtisseur, un manager de l’Engineering ou un dirigeant technologique capable de porter une organisation internationale.

Founding Engineer

Le Founding Engineer fait partie des premiers ingénieurs recrutés après les fondateurs.

Il doit généralement :

• développer plusieurs parties du produit ;
• contribuer aux choix d’architecture ;
• échanger avec les premiers utilisateurs ;
• résoudre les incidents ;
• recruter ou accompagner les ingénieurs suivants ;
• mettre en place les premières bonnes pratiques ;
• accepter que les priorités changent rapidement.

Ce poste demande un niveau élevé d’autonomie et d’engagement. Un excellent spécialiste très attaché à un périmètre étroit ne sera pas nécessairement adapté.

Développeurs et Tech Leads

Les start-up recrutent notamment des :

• développeurs Backend ;
• développeurs Frontend ;
• développeurs Full Stack ;
• développeurs Mobile ;
• Software Engineers ;
• Tech Leads ;
• Engineering Managers ;
• QA Engineers ;
• développeurs spécialisés en IA ou Blockchain.

L’évaluation doit porter sur les technologies utilisées, mais aussi sur la capacité à prendre en charge un sujet de bout en bout : conception, développement, tests, déploiement, monitoring et maintenance.

DevOps, Cloud et Platform Engineers

Lorsque le produit commence à accueillir davantage d’utilisateurs, les enjeux d’infrastructure deviennent critiques.

Les profils DevOps, SRE et Platform Engineering interviennent sur :

• AWS, Azure ou Google Cloud ;
• CI/CD ;
• conteneurisation ;
• Kubernetes ;
• infrastructure as code ;
• observabilité ;
• disponibilité ;
• sécurité ;
• maîtrise des coûts Cloud.

Le timing du recrutement est important. Une embauche trop tardive expose l’entreprise aux incidents et aux limites de capacité. Une embauche trop précoce peut conduire à surdimensionner l’infrastructure avant d’avoir validé les usages.

Cybersécurité

Les besoins en cybersécurité apparaissent particulièrement tôt dans les start-up B2B, FinTech, HealthTech, SaaS et entreprises travaillant avec de grands comptes.

Les recrutements peuvent concerner :

• un Security Engineer ;
• un DevSecOps Engineer ;
• un responsable sécurité ;
• un RSSI ou CISO ;
• un expert IAM ;
• un consultant conformité ;
• un spécialiste de la sécurité Cloud.

Le profil doit adapter son niveau d’exigence à la maturité de l’entreprise. Il doit sécuriser la plateforme et répondre aux attentes des clients sans importer immédiatement des processus conçus pour une organisation de plusieurs milliers de salariés.

Recruter les profils Data et Intelligence artificielle

La Data et l’IA constituent désormais une composante centrale de nombreuses start-up françaises.

Les entreprises spécialisées dans l’IA interviennent notamment dans la santé, les logiciels, la Data, le Cloud, le marketing, les ressources humaines, la logistique et l’industrie. France Digitale estime par ailleurs que le recrutement reste l’un des défis importants de ces entreprises.

digiRocks peut accompagner les start-up dans le recrutement de :

• Data Engineers ;
• Data Analysts ;
• Data Scientists ;
• Analytics Engineers ;
• Machine Learning Engineers ;
• MLOps Engineers ;
• AI Engineers ;
• Forward Deployed Engineers ;
• Architectes Data ;
• experts LLM et IA générative ;
• Head of Data ;
• Chief Data Officer ;
• Director of AI.

Le principal enjeu : recruter selon le véritable besoin

Une start-up ne doit pas recruter un Data Scientist lorsqu’elle a d’abord besoin de collecter, nettoyer et rendre accessibles ses données.

De la même manière, un projet d’IA générative ne nécessite pas toujours un chercheur spécialisé dans la conception de modèles. L’entreprise peut davantage avoir besoin d’un AI Engineer capable d’intégrer des modèles existants, de construire un système RAG, de créer des évaluations et de mettre l’application en production.

Le briefing doit donc distinguer précisément :

• la recherche et le développement ;
• le Data Engineering ;
• le Machine Learning ;
• l’intégration de modèles ;
• l’analyse business ;
• le déploiement chez les clients ;
• l’architecture et la gouvernance des données.

Recruter les profils Produit et Design

Le produit se situe au cœur de la création de valeur d’une start-up.

Les équipes Produit doivent comprendre les besoins des utilisateurs, traduire la stratégie en priorités et coordonner la construction de la solution avec les équipes techniques.

Product Manager

Le Product Manager intervient sur :

• la recherche utilisateur ;
• l’analyse des retours clients ;
• la définition des problèmes ;
• la priorisation ;
• la roadmap ;
• la rédaction des besoins ;
• le suivi du delivery ;
• l’analyse des usages et indicateurs.

Dans une jeune start-up, le Product Manager peut être très opérationnel et prendre en charge une partie du Product Marketing, de la Data ou du Customer Success.

Dans une scale-up, son périmètre sera généralement plus segmenté par produit, audience ou domaine fonctionnel.

Head of Product et Chief Product Officer

Le Head of Product ou le CPO doit construire l’organisation Produit, définir la méthode et aligner la roadmap avec la stratégie commerciale.

Il peut être responsable :

• du management des Product Managers ;
• de la vision Produit ;
• de la discovery ;
• des indicateurs ;
• de l’organisation des équipes ;
• de la relation avec Engineering, Sales et Marketing ;
• de la préparation de l’internationalisation.

Le recrutement devient particulièrement délicat lorsque les fondateurs ont historiquement porté eux-mêmes la vision Produit. La répartition des décisions doit alors être clarifiée avant l’arrivée du candidat.

Product Designer et UX/UI Designer

Le Product Designer doit comprendre les usages tout en étant capable de produire rapidement.

Il intervient sur :

• les entretiens utilisateurs ;
• les parcours ;
• les prototypes ;
• les interfaces ;
• les tests ;
• le Design System ;
• la collaboration avec les développeurs.

Dans une petite équipe, il faut souvent rechercher un profil suffisamment polyvalent pour travailler à la fois sur l’UX, l’UI et la recherche utilisateur.

Recruter les commerciaux d’une start-up

Une start-up peut disposer d’un excellent produit sans réussir à construire un modèle de vente reproductible.

Les recrutements commerciaux doivent donc être pensés selon le marché, le prix de la solution, la durée du cycle de vente et le niveau de maturité de l’offre.

Business Developer, SDR et BDR

Les profils de prospection sont chargés d’identifier et de qualifier de nouvelles opportunités.

Ils peuvent intervenir sur :

• la prospection téléphonique ;
• les séquences d’e-mails ;
• LinkedIn ;
• les événements ;
• les partenaires ;
• la qualification des prospects ;
• la prise de rendez-vous.

Le principal risque consiste à recruter un SDR avant d’avoir clarifié l’ICP, la proposition de valeur et les messages commerciaux. Sans ces éléments, l’entreprise transforme souvent le recrutement en expérimentation coûteuse.

Account Executive

L’Account Executive pilote le cycle de vente jusqu’à la signature.

Son rôle dépend fortement du modèle :

• vente transactionnelle ou grands comptes ;
• cycles courts ou longs ;
• SaaS ou services ;
• vente aux directions métier ou à la DSI ;
• France ou international ;
• inbound ou prospection directe.

Nous évaluons notamment les quotas, le taux d’atteinte, la taille moyenne des contrats, la durée des cycles, les interlocuteurs et le niveau d’autonomie du candidat.

Head of Sales et VP Sales

Le premier Head of Sales doit souvent être capable de vendre personnellement avant de structurer une équipe.

Il peut devoir :

• formaliser la méthode commerciale ;
• créer les outils et indicateurs ;
• recruter les premiers commerciaux ;
• définir les territoires ;
• construire le forecasting ;
• participer aux rendez-vous stratégiques ;
• améliorer la collaboration avec Marketing et Produit.

Une erreur fréquente consiste à recruter trop tôt un VP Sales ayant principalement managé de grandes équipes. Une start-up encore en phase de validation commerciale peut davantage avoir besoin d’un profil de player-coach, capable de vendre et de construire simultanément.

Presales et Solutions Engineer

Dans les start-up commercialisant des produits techniques, le Presales ou Solutions Engineer joue un rôle essentiel.

Il intervient sur :

• les démonstrations ;
• la qualification technique ;
• les architectures ;
• les intégrations ;
• les réponses aux appels d’offres ;
• les POC ;
• les questions de sécurité ;
• la coordination avec le Produit et l’Engineering.

Ce recrutement devient particulièrement stratégique lorsque l’entreprise souhaite vendre à des grands comptes.

Account Manager et Customer Success Manager

Après la signature, la start-up doit favoriser l’adoption, le renouvellement et le développement du compte.

Les profils concernés comprennent :

• Customer Success Manager ;
• Implementation Manager ;
• Onboarding Manager ;
• Account Manager ;
• Key Account Manager ;
• Customer Support Manager.

Ils doivent comprendre le produit, les objectifs du client et les indicateurs d’utilisation. Dans un modèle SaaS, leur travail peut directement influencer le churn, le revenu récurrent et les opportunités d’upsell.

Recruter les profils Marketing et Growth

Les besoins marketing d’une start-up évoluent rapidement.

Au début, l’objectif consiste généralement à tester plusieurs canaux et à identifier les messages qui génèrent de l’intérêt. Plus tard, l’équipe doit construire une marque, industrialiser l’acquisition et coordonner plusieurs marchés.

digiRocks peut recruter des :

• Growth Managers ;
• Head of Growth ;
• Traffic Managers ;
• experts Paid Social et SEA ;
• responsables SEO et GEO ;
• CRM Managers ;
• Marketing Automation Managers ;
• Content Managers ;
• Product Marketing Managers ;
• Brand Managers ;
• Creative Strategists ;
• responsables communication ;
• Chief Marketing Officers.

Growth Manager

Le Growth Manager travaille sur l’acquisition, l’activation, la conversion et la rétention.

Il doit être capable de :

• formuler des hypothèses ;
• lancer des tests ;
• analyser les résultats ;
• travailler avec Produit, Data et Sales ;
• automatiser certaines actions ;
• prioriser les canaux.

Le poste doit être défini avec précision. Certaines entreprises recherchent un expert Paid Media, d’autres un profil très orienté Produit, CRM ou Data.

Product Marketing Manager

Le Product Marketing Manager se situe à l’interface entre le Produit, les Sales et le Marketing.

Il travaille notamment sur :

• le positionnement ;
• les personas ;
• les messages ;
• le lancement des fonctionnalités ;
• les outils d’aide à la vente ;
• l’analyse concurrentielle ;
• la compréhension du marché.

Ce recrutement devient particulièrement important lorsque la start-up possède un produit techniquement performant, mais rencontre des difficultés à expliquer sa valeur.

CMO et Head of Marketing

Le responsable Marketing doit adapter l’organisation à la maturité de l’entreprise.

Dans une jeune start-up, il peut rester très opérationnel. Dans une scale-up, il doit piloter des équipes spécialisées, un budget conséquent et plusieurs marchés.

Le candidat doit savoir équilibrer :

• acquisition à court terme ;
• construction de marque ;
• génération de leads ;
• Product Marketing ;
• fidélisation ;
• mesure de la performance.

Recruter les fonctions support et opérationnelles

Les fonctions support deviennent indispensables lorsque les fondateurs ne peuvent plus gérer eux-mêmes l’ensemble des opérations.

Talent Acquisition et People

Les premiers profils RH peuvent comprendre :

• Talent Acquisition Specialist ;
• Talent Acquisition Manager ;
• People Operations Manager ;
• HR Business Partner ;
• Head of People ;
• Chief People Officer.

Leur rôle ne consiste pas uniquement à recruter. Ils doivent également structurer :

• l’onboarding ;
• les pratiques managériales ;
• les carrières ;
• la rémunération ;
• la formation ;
• la culture d’entreprise ;
• les processus RH.

La diversité doit être intégrée suffisamment tôt. En 2026, seulement 18 % des postes de direction des start-up de la French Tech étaient occupés par des femmes. La Mission French Tech recommande notamment de travailler la gouvernance, le management, le recrutement, la représentation et la parentalité.

Finance

Les besoins financiers évoluent avec les levées de fonds, le nombre de salariés et la complexité internationale.

Les recrutements peuvent concerner :

• Finance Manager ;
• Head of Finance ;
• contrôleur de gestion ;
• FP&A Manager ;
• Revenue Accountant ;
• CFO.

Le CFO d’une scale-up peut notamment piloter :

• la trésorerie ;
• le reporting investisseurs ;
• les levées de fonds ;
• la rentabilité ;
• les acquisitions ;
• l’internationalisation ;
• le contrôle interne.

Operations et Chief of Staff

Les profils Operations permettent de structurer l’exécution.

Ils peuvent intervenir sur :

• les processus ;
• les outils ;
• la coordination des équipes ;
• le pilotage des indicateurs ;
• les projets transverses ;
• l’amélioration de la marge ;
• l’expansion internationale.

Le Chief of Staff travaille généralement au plus près du CEO. Son périmètre doit être clairement défini afin d’éviter d’en faire un poste regroupant toutes les missions que personne d’autre ne souhaite prendre en charge.

Juridique et conformité

Dans les FinTech, HealthTech, HRTech, InsurTech et entreprises traitant des données sensibles, les fonctions juridiques et conformité deviennent rapidement stratégiques.

Les profils concernés peuvent inclure :

• Legal Counsel ;
• Head of Legal ;
• DPO ;
• Compliance Officer ;
• responsable affaires réglementaires ;
• juriste contrats internationaux.

Recruter les profils de direction d’une start-up ou scale-up

Le passage à l’échelle nécessite souvent de renforcer ou de compléter l’équipe fondatrice.

digiRocks peut accompagner les entreprises dans le recrutement de :

• CTO ;
• CPO ;
• COO ;
• CFO ;
• CMO ;
• CRO ;
• VP Sales ;
• VP Engineering ;
• Chief Data Officer ;
• Chief People Officer ;
• Country Manager ;
• Directeur général ;
• Directeur de Business Unit.

Un dirigeant de start-up doit savoir construire

Un candidat ayant dirigé une fonction dans un grand groupe n’a pas nécessairement déjà créé une équipe, défini des processus ou travaillé avec des ressources limitées.

L’évaluation doit distinguer :

• ce que le candidat a personnellement construit ;
• ce qu’il a hérité ;
• les moyens dont il disposait ;
• la taille réelle de son périmètre ;
• son niveau d’implication opérationnelle ;
• les résultats obtenus ;
• les situations de transformation traversées.

Clarifier la relation avec les fondateurs

Le recrutement d’un dirigeant externe implique de préciser :

• les décisions qu’il pourra prendre ;
• le périmètre conservé par les fondateurs ;
• la relation avec le board ;
• les objectifs ;
• les ressources disponibles ;
• les échéances attendues.

Un titre prestigieux sans véritable autonomie conduit rarement à un recrutement durable.

Les principaux enjeux du recrutement en startup

Recruter dans le bon ordre

Une entreprise ne peut pas résoudre tous ses problèmes simultanément.

Chaque recrutement doit répondre à une contrainte prioritaire :

• accélérer le développement du produit ;
• acquérir de nouveaux clients ;
• améliorer la rétention ;
• sécuriser la plateforme ;
• structurer l’équipe ;
• préparer l’internationalisation ;
• atteindre la rentabilité.

La capacité à définir la séquence des embauches est souvent aussi importante que la sélection des candidats.

Attirer sans disposer d’une marque connue

Une start-up doit convaincre des candidats qui peuvent recevoir des propositions de grands groupes ou d’entreprises technologiques établies.

Elle doit présenter clairement :

• le problème résolu ;
• la vision ;
• le niveau de maturité du produit ;
• les résultats déjà obtenus ;
• les responsabilités proposées ;
• les perspectives d’évolution ;
• la situation financière ;
• les risques réels du projet.

L’enthousiasme des fondateurs ne remplace pas la transparence.

Évaluer l’adéquation au stade de l’entreprise

Une personne performante dans une scale-up de 1 000 salariés ne fonctionnera pas nécessairement dans une équipe de 15 personnes.

Il faut comprendre dans quels environnements le candidat a déjà réussi :

• création ou optimisation ;
• management ou production individuelle ;
• forte croissance ou restructuration ;
• produit mature ou expérimental ;
• marché français ou international.

Concilier vitesse et exigence

Une start-up doit souvent recruter rapidement, mais une mauvaise embauche peut avoir un impact disproportionné.

Il est donc nécessaire de conserver un processus suffisamment complet pour évaluer :

• les compétences ;
• les réalisations ;
• l’autonomie ;
• les motivations ;
• la capacité de collaboration ;
• la compréhension du risque ;
• les attentes salariales ;
• la compatibilité avec le management.

Construire une rémunération crédible

Les start-up ne peuvent pas toujours proposer le salaire fixe le plus élevé.

Elles peuvent en revanche valoriser :

• le niveau de responsabilité ;
• l’exposition aux décisions ;
• la vitesse d’apprentissage ;
• le télétravail ;
• la flexibilité ;
• les BSPCE ;
• la progression potentielle.

Les mécanismes d’intéressement doivent être expliqués avec précision. Ils ne doivent pas être présentés comme une garantie de gain futur.

Préparer l’onboarding

Le recrutement ne se termine pas avec la signature du contrat.

Les premières semaines doivent permettre au collaborateur de comprendre :

• le produit ;
• les clients ;
• les objectifs ;
• les outils ;
• les interlocuteurs ;
• les décisions déjà prises ;
• les priorités des prochains mois.

Dans une organisation en croissance, l’absence d’onboarding peut rapidement créer de la confusion et ralentir un profil pourtant très expérimenté.

La méthode digiRocks pour recruter en start-up

Comprendre le stade et les priorités

Nous commençons par analyser :

• la taille de l’entreprise ;
• son niveau de financement ;
• son modèle économique ;
• ses objectifs ;
• la maturité de son produit ;
• la composition actuelle de l’équipe ;
• les recrutements prévus ;
• le problème concret que le futur collaborateur devra résoudre.

Définir le véritable périmètre

Nous aidons l’entreprise à distinguer le titre du besoin réel.

Cherche-t-elle :

• un CTO encore très opérationnel ;
• un Head of Sales capable de vendre lui-même ;
• un premier Product Manager ;
• un Growth Manager spécialisé en acquisition ;
• un Data Engineer plutôt qu’un Data Scientist ;
• un CMO ou un profil Product Marketing ;
• un Talent Acquisition Manager ou un Head of People ?

Cette clarification améliore directement la qualité de la recherche.

Identifier et approcher les candidats

Nous mobilisons notre vivier, nos réseaux spécialisés et l’approche directe pour identifier des candidats disposant des compétences et de l’expérience adaptées au stade de la start-up.

La recherche peut couvrir Paris, les régions françaises ou des profils internationaux selon les contraintes du poste.

Qualifier les réalisations et les motivations

Nous vérifions notamment :

• les compétences techniques ou fonctionnelles ;
• les résultats obtenus ;
• le rôle personnel du candidat ;
• la taille et la maturité des entreprises connues ;
• sa capacité à travailler dans l’incertitude ;
• ses attentes managériales ;
• sa rémunération ;
• sa disponibilité ;
• ses autres processus de recrutement.

Sécuriser le processus

Nous accompagnons la start-up et le candidat jusqu’à la prise de poste afin de maintenir un niveau d’information clair et de limiter les incompréhensions.

Le modèle de digiRocks est facturé au succès : notre rémunération dépend de la concrétisation du recrutement.

Pourquoi choisir digiRocks pour recruter en start-up ?

Faire appel à digiRocks permet de bénéficier :

• d’une spécialisation sur 100 métiers Tech et Digital ;
• d’une expérience auprès des start-up, scale-up et entreprises SaaS ;
• d’un vivier de 100 000 candidats ;
• d’une couverture des métiers Tech, Produit, Data, Sales, Marketing et Direction ;
• de plus de 5 000 recrutements réalisés ;
• d’un accompagnement au succès ;
• d’une capacité à recruter partout en France.

Nous pouvons intervenir sur un poste stratégique unique comme sur la constitution d’une équipe complète :

• équipe Engineering ;
• pôle Produit ;
• équipe commerciale ;
• département Marketing ;
• équipe Customer Success ;
• fonction People ;
• comité de direction.

digiRocks cabinet de recrutement startup

Le recrutement en startup demande de comprendre à la fois le métier, le stade de l’entreprise et la prochaine étape de sa croissance.

Le bon candidat n’est pas uniquement celui qui possède les compétences attendues. C’est celui qui peut les mobiliser dans l’environnement réel de l’entreprise, avec ses ressources, ses contraintes et son niveau de maturité.

digiRocks accompagne les start-up et scale-up dans le recrutement de leurs :

• CTO, développeurs, Tech Leads et Engineering Managers ;
• Data Engineers, AI Engineers, Data Scientists et experts Cloud ;
• Product Managers, Product Designers, Heads of Product et CPO ;
• Business Developers, Account Executives, Presales et Heads of Sales ;
• Customer Success Managers et Account Managers ;
• Growth Managers, experts Acquisition, CRM, SEO, GEO et Product Marketing ;
• Talent Acquisition Managers, Heads of People, profils Finance et Operations ;
• CFO, COO, CRO, VP et autres profils de direction.

L’objectif est de recruter des talents capables non seulement de rejoindre une start-up, mais aussi de participer concrètement à sa prochaine phase de développement.