Dans une entreprise SaaS, « recruter un commercial » ne veut pas dire grand-chose sans préciser où ce commercial intervient dans le cycle de revenu.

Un SDR, un BDR, un Account Executive, un Presales, un Customer Success Manager et un Account Manager peuvent tous contribuer au chiffre d’affaires, mais ils n’ont ni la même mission, ni les mêmes KPI, ni le même profil. Les entreprises SaaS les plus structurées répartissent justement les responsabilités entre génération de pipeline, qualification, closing, expertise technique, adoption, rétention et expansion.

Salesforce distingue par exemple clairement les SDR, qui alimentent le pipeline et qualifient les opportunités, des Account Executives, qui conduisent ensuite le cycle commercial jusqu’à la négociation et au closing. L’éditeur structure également séparément ses fonctions Solutions Engineering et Customer Success.

Pour réussir un recrutement Sales SaaS, il faut donc commencer par une question simple : à quelle étape du funnel avons-nous besoin d’améliorer notre performance ?

Cabinet de recrutement spécialisé dans la Tech et le Digital, digiRocks recrute des profils Sales SaaS : SDR, BDR, Account Executives, Presales / Solutions Engineers, Customer Success Managers, Account Managers, Sales Managers, Heads of Sales et profils Revenue Operations.

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Recrutement Sales SaaS : comprendre la chaîne de revenu avant de recruter

Une organisation commerciale SaaS mature peut être représentée ainsi :

Le point essentiel est la complémentarité. Un Account Executive très performant ne doit pas nécessairement passer la moitié de sa semaine à rechercher des adresses e-mail. Un CSM orienté adoption ne doit pas forcément devenir responsable du closing des extensions de contrat. Un Presales ne remplace pas l’AE : il lui apporte l’expertise technique qui peut faire basculer un deal complexe.

C’est précisément la spécialisation qui permet à une organisation SaaS de devenir scalable.

1. SDR – Sales Development Representative

Le Sales Development Representative intervient au début du funnel commercial.

Il cherche à transformer des prospects ou leads en opportunités commerciales suffisamment qualifiées pour être transmises aux Account Executives.

Ses journées peuvent comporter de la prospection téléphonique, des séquences d’e-mails, LinkedIn, de la qualification de leads entrants, des discovery calls courtes et la prise de rendez-vous.

Salesforce présente le SDR comme un profil chargé d’identifier les opportunités et de travailler avec les prospects pour déterminer comment la solution peut répondre à leurs besoins. Les SDR travaillent ensuite étroitement avec les Account Executives pour faire progresser le pipeline.

Quand recruter un SDR ?

Le SDR devient particulièrement pertinent lorsque l’entreprise dispose déjà d’un produit relativement validé, d’un ICP – Ideal Customer Profile – identifiable et d’Account Executives dont une trop grande partie du temps est consacrée à la prospection.

Recruter cinq SDR avant d’avoir trouvé son marché, son positionnement et son message commercial est généralement prématuré. On risque simplement d’industrialiser une prospection qui ne fonctionne pas encore.

Les principaux KPI sont le nombre de rendez-vous qualifiés, les SQL générés, le pipeline créé, les taux de réponse et les taux de conversion vers une opportunité réelle.

2. BDR – Business Development Representative

La différence entre SDR et BDR n’est pas universelle.

Dans certaines entreprises, les deux intitulés sont pratiquement synonymes. Salesforce précise elle-même que les termes sont souvent utilisés de manière interchangeable, même si certaines organisations leur donnent des périmètres différents.

Une convention fréquente dans les entreprises SaaS consiste néanmoins à positionner le SDR davantage sur l’inbound ou la qualification et le BDR davantage sur la prospection outbound et l’ouverture de nouveaux comptes.

Salesforce utilise par exemple ce découpage dans son programme Sales : le SDR travaille sur des leads « warm », tandis que le BDR mène davantage d’approches à froid par téléphone ou e-mail pour identifier et qualifier de nouvelles opportunités.

Quand recruter un BDR ?

Le BDR prend beaucoup de valeur lorsqu’une entreprise souhaite attaquer :

de nouveaux secteurs, de nouveaux pays, des grands comptes ou des entreprises qui ne connaissent pas encore son produit.

Le BDR peut également travailler avec une approche Account-Based Marketing / Account-Based Selling, en ciblant un nombre limité de comptes à fort potentiel et plusieurs interlocuteurs au sein de chacun d’eux.

Le recrutement doit alors évaluer autre chose que le volume d’appels : capacité à cartographier un compte, qualité des messages, compréhension des enjeux business et capacité à atteindre des décideurs.

3. Account Executive – le closer de l’organisation SaaS

L’Account Executive ou AE est chargé de transformer les opportunités qualifiées en revenu.

Salesforce le décrit comme le commercial qui prend le relais après la qualification, développe la relation avec le prospect, présente la solution, conduit le cycle de vente, négocie et conclut le contrat.

Mais tous les Account Executives ne sont pas interchangeables.

Un Enterprise AE habitué à vendre des contrats à 300 000 € d’ARR auprès de CIO n’a pas le même métier qu’un Account Executive réalisant quinze signatures par mois à 5 000 € d’ARR.

Les chiffres à vérifier lors du recrutement

Pour un AE, digiRocks recommande de reconstituer systématiquement son activité à partir du quota, de l’ARR signé, de l’ACV, du taux d’atteinte, du win rate, de la durée moyenne du cycle commercial et de la proportion de pipeline qu’il génère personnellement.

Un candidat qui annonce « 1 million de chiffre » n’apporte presque aucune information si l’on ignore si son quota était de 500 000 € ou de 2 millions.

4. Presales / Sales Engineer / Solutions Engineer

Plus le produit SaaS est complexe, plus le Presales devient important.

Il peut également être appelé :

Sales Engineer, Solutions Engineer, Solution Consultant ou Ingénieur avant-vente.

L’Apec définit l’Ingénieur avant-vente comme le professionnel qui apporte un soutien technique aux commerciaux lors de la construction des propositions et des négociations. Salesforce décrit également le Sales Engineer comme un rôle associant compétences commerciales et expertise technique pour aider à conclure les ventes.

Le Presales intervient notamment sur les démonstrations complexes, l’architecture, les API, les intégrations, la sécurité, les POC, les questionnaires techniques et les appels d’offres.

Quand faut-il recruter un Presales ?

Le besoin devient évident lorsque les AE consacrent une part excessive de leur temps à répondre aux questions techniques ou lorsqu’ils ne disposent pas de la crédibilité nécessaire face aux CTO, DSI, architectes ou équipes sécurité.

Le Presales est particulièrement pertinent pour les SaaS de cybersécurité, Data, infrastructure, IA, ERP, CRM, FinTech ou solutions fortement intégrées au système d’information.

Salesforce souligne d’ailleurs que le Presales permet d’apporter les informations et l’assistance technique nécessaires avant la conclusion de la vente et d’approfondir la compréhension du besoin client.

5. Customer Success Manager – faire du client un utilisateur durable

Dans un modèle SaaS, la signature n’est que le début de la relation économique.

Si le client n’utilise pas le produit, ne constate pas de valeur ou ne renouvelle pas son abonnement, l’ARR gagné par l’AE disparaît au moment du churn.

Le Customer Success Manager – CSM doit donc faire en sorte que le client atteigne ses objectifs grâce au produit.

Salesforce présente le CSM comme un trusted advisor, chargé de comprendre les objectifs du client, d’améliorer l’adoption et de lui permettre de maximiser la valeur et le ROI obtenus grâce à la plateforme.

Le CSM travaille notamment sur l’onboarding, l’adoption, les business reviews, la prévention du churn, la satisfaction, la détection des risques et parfois l’identification d’opportunités d’expansion.

Customer Success n’est pas Customer Support

Le support répond généralement à un problème exprimé.

Le Customer Success est théoriquement plus proactif : il cherche à éviter le problème et à aider le client à obtenir davantage de valeur.

Dans certaines petites structures, les rôles peuvent naturellement être combinés. Lorsque le portefeuille grandit, les différencier devient souvent nécessaire.

6. Account Manager et Key Account Manager – développer les clients existants

Le Customer Success Manager et l’Account Manager sont eux aussi régulièrement confondus.

La frontière dépend des organisations, mais une distinction simple fonctionne bien :

le CSM est principalement responsable de la valeur et de l’adoption ; l’Account Manager est davantage responsable de la relation commerciale et du revenu du compte.

L’Account Manager peut piloter les renouvellements, upsells, cross-sells et renégociations.

Pour les clients stratégiques, on retrouve ensuite les Key Account Managers, Strategic Account Managers ou Global Account Managers.

L’Apec décrit le KAM comme responsable à la fois de la fidélisation de comptes stratégiques et de leur développement par la vente additionnelle et la conquête de nouvelles opportunités.

Quand séparer CSM et Account Manager ?

Une jeune entreprise peut parfaitement demander au CSM de gérer le renouvellement.

À mesure que l’ARR et la complexité commerciale augmentent, la séparation peut devenir intéressante.

Le CSM peut alors défendre les intérêts et l’usage du client tandis que l’Account Manager prend en charge la négociation commerciale.

Cela évite notamment que chaque conversation du CSM soit perçue comme une tentative d’upsell.

7. Sales Manager, Head of Sales et VP Sales

Lorsque l’organisation commerciale grandit, il faut progressivement recruter des profils capables de faire performer les commerciaux plutôt que simplement vendre eux-mêmes.

Le Sales Manager pilote généralement une équipe de SDR, BDR ou Account Executives.

Il intervient sur le coaching, les pipeline reviews, le forecast, les deals stratégiques, le recrutement, l’onboarding et l’atteinte des quotas.

Le Head of Sales possède généralement un périmètre plus large : organisation commerciale, segmentation, territoires, rémunérations variables, recrutement, forecast et parfois go-to-market.

Le VP Sales est encore davantage positionné sur le scaling de l’organisation et sa relation avec la direction générale ou le board.

L’Apec décrit le Responsable commercial comme responsable de la performance de son périmètre, du plan d’action commercial, des KPI, des objectifs individuels et collectifs et de l’animation des équipes.

Attention à l’erreur classique : recruter un VP Sales trop tôt

Une entreprise encore en phase de recherche de son product-market fit peut davantage avoir besoin d’un Head of Sales très opérationnel ou d’un excellent AE capable de construire que d’un dirigeant ayant principalement managé une organisation de 100 commerciaux.

Le bon profil dépend toujours du stade de croissance.

8. RevOps – celui qui fait fonctionner la machine Revenue

Le Revenue Operations ou RevOps n’est pas un commercial au sens strict, mais il devient difficile de parler d’une organisation Sales SaaS mature sans le mentionner.

Le RevOps cherche à aligner :

Marketing + Sales + Customer Success + Data.

Il travaille sur le CRM, le funnel, les territoires, le reporting, le forecasting, la qualité des données, les règles de commissionnement et l’automatisation des process.

Son objectif est de rendre la croissance mesurable et reproductible.

Il devient particulièrement intéressant lorsque l’entreprise dispose déjà de plusieurs équipes Revenue et que les questions commencent à apparaître : Pourquoi le Marketing et les Sales ne donnent-ils pas le même chiffre de pipeline ? Pourquoi le forecast est-il faux ? Comment calculons-nous réellement le CAC ? Quels comptes doivent appartenir à quel AE ?

À ce stade, ajouter un commercial supplémentaire n’est pas toujours la réponse. Il faut parfois mieux organiser ceux qui existent déjà.

Comment les profils Sales SaaS sont-ils complémentaires ?

La meilleure organisation est celle où chaque profil permet aux autres de se concentrer sur ce qu’ils font le mieux.

Prenons un éditeur SaaS B2B vendant une plateforme Data à 100 000 € d’ARR.

Le BDR identifie un groupe qui correspond à l’ICP et obtient un rendez-vous avec son Chief Data Officer.

L’Account Executive réalise la discovery, qualifie le projet, le budget, les décideurs et le processus d’achat.

Le Presales intervient pour démontrer la plateforme, expliquer les intégrations, répondre aux questions sécurité et organiser un POC.

L’AE négocie et signe.

Le CSM reprend alors le client, pilote son adoption et s’assure que la plateforme produit la valeur promise.

L’Account Manager identifie six mois plus tard la possibilité d’étendre la plateforme à une nouvelle business unit.

Pendant ce temps, le RevOps mesure le pipeline, les conversions, l’ARR, la durée du cycle et la qualité du forecast.

Aucun de ces postes ne remplace véritablement les autres.

C’est leur combinaison qui produit la machine commerciale.

Quel profil Sales SaaS recruter en premier ?

Tout dépend du principal goulot d’étranglement.

La logique est importante : on recrute pour supprimer une contrainte réelle, pas pour reproduire l’organigramme d’une autre scale-up.

À quel moment structurer une véritable équipe Sales SaaS ?

Au début d’une startup, les fondateurs vendent généralement eux-mêmes.

C’est souvent souhaitable : ils doivent comprendre les objections, les raisons d’achat et les cas d’usage avant de déléguer entièrement la vente.

Une organisation peut ensuite évoluer progressivement :

Founder-led sales → premier AE → SDR/BDR → deuxième AE → CSM → Presales → Sales Manager → RevOps → Head/VP Sales.

L’ordre n’est pas universel.

Une solution de cybersécurité très technique peut avoir besoin d’un Sales Engineer dès le deuxième commercial.

Un SaaS self-service à 2 000 € d’ARR peut ne jamais avoir besoin d’un Presales.

Un éditeur Enterprise à 250 000 € par contrat peut au contraire disposer d’un Presales pour deux AE.

Quels KPI regarder lorsque l’on recrute des Sales SaaS ?

Le KPI doit correspondre au rôle.

C’est particulièrement important pendant un entretien.

Un bon candidat Sales sait souvent très bien se présenter. Le rôle du recruteur est donc de transformer son discours en résultats quantifiables et contextualisés.

Combien gagnent les profils Sales SaaS en 2026 ?

La rémunération Sales doit être analysée en fixe + variable cible, souvent appelée OTE – On Target Earnings.

Les références françaises restent assez larges. L’Apec observe par exemple 80 % des packages Business Developer entre 31 et 65 k€, 80 % des rémunérations d’Ingénieurs avant-vente entre 37 et 70 k€ et celles des KAM entre 35 et 75 k€.

Les données parisiennes spécifiques aux intitulés SaaS/Tech montrent toutefois des niveaux souvent supérieurs : Glassdoor fait notamment ressortir environ 50 k€ de fixe moyen pour les Account Executives à Paris, auxquels s’ajoute une part variable importante ; les Sales Engineers affichent une rémunération totale moyenne proche de 76 k€, tandis que de nombreux SDR déclarés se situent autour de 40 à 50 k€ de package. Ces données sont déclaratives et doivent donc être considérées comme des points de repère plutôt que comme un barème.

Repères indicatifs pour Paris et le marché SaaS en 2026

Ces fourchettes sont des ordres de grandeur, essentiellement pour Paris et les environnements SaaS B2B. Les éditeurs américains ou internationaux, l’Enterprise Software, la cybersécurité, l’IA ou la Data peuvent proposer des packages nettement supérieurs.

Pour les CSM, les remontées Glassdoor récentes à Paris montrent par exemple fréquemment des rémunérations autour de 40 à 55 k€ pour des profils de début ou milieu de carrière.

Le variable Sales SaaS : aussi important que le salaire fixe

Un package à 100 k€ ne vaut réellement 100 k€ que si le variable est atteignable.

Lors d’un recrutement, il est donc important d’expliquer au candidat :

le quota, le pourcentage d’atteinte moyen de l’équipe, la fréquence de paiement, les accélérateurs, le plafonnement éventuel, les règles de commission en cas de churn et la durée du ramp-up.

Comparez deux offres :

Entreprise A : 60 k€ fixe + 60 k€ variable, mais seulement 25 % des AE atteignent leur quota.

Entreprise B : 65 k€ fixe + 45 k€ variable et 75 % atteignent leur quota.

L’OTE affiché ne raconte pas toute l’histoire.

Les meilleurs commerciaux SaaS le savent et demandent souvent directement :

« Quel pourcentage de l’équipe était à quota l’année dernière ? »

C’est une excellente question.

SDR ou BDR : lequel choisir ?

La première chose à faire est de ne pas se laisser enfermer par l’intitulé.

Comme le confirme Salesforce, les termes SDR et BDR peuvent être utilisés différemment d’une organisation à l’autre.

Définissez plutôt la mission.

Si vous cherchez quelqu’un pour traiter rapidement plusieurs centaines de leads Marketing, vous recherchez avant tout un profil de qualification.

Si vous cherchez quelqu’un capable de sélectionner 50 groupes stratégiques et d’obtenir des rendez-vous auprès de leurs dirigeants, vous recherchez davantage une logique BDR / outbound / ABM.

Le titre vient ensuite.

CSM ou Account Manager : lequel recruter ?

Le même raisonnement s’applique.

Si le problème est :

« Nos clients n’utilisent pas suffisamment le produit et churnent »

recrutez probablement un Customer Success Manager.

Si le problème est :

« Nos clients renouvellent mais nous ne développons pas suffisamment leur ARR »

le besoin se rapproche davantage d’un Account Manager.

Dans de petites équipes, une seule personne peut faire les deux.

Dans une organisation plus mature, les séparer peut améliorer à la fois la relation client et la performance commerciale.

AE ou Presales : qui doit faire les démonstrations ?

Pour un produit relativement simple, l’AE peut parfaitement réaliser seul sa démonstration.

Pour un produit très technique, la distinction devient utile.

L’AE reste responsable de la stratégie du deal et de la décision d’achat.

Le Presales est responsable de la crédibilité de la solution.

Cette complémentarité est particulièrement importante lorsque l’on vend simultanément à un décideur métier et à une direction technique.

Quelles compétences rechercher chez tous les profils Sales SaaS ?

Même si leurs missions diffèrent, certains éléments restent particulièrement importants : capacité à comprendre rapidement un produit, culture du chiffre, maîtrise d’un CRM, communication, écoute, capacité à travailler avec plusieurs équipes et compréhension des mécanismes économiques du SaaS.

L’Apec retrouve régulièrement dans ses métiers commerciaux la maîtrise de la négociation, des techniques de vente, du CRM, l’écoute, la capacité de conviction et la culture des résultats.

Mais pour les profils SaaS, il faut également comprendre des notions comme :

MRR, ARR, ACV, churn, GRR, NRR, CAC, LTV, pipeline coverage et quota attainment.

Un Senior AE SaaS ne devrait pas découvrir ces termes pendant son entretien.

Les erreurs à éviter lors d’un recrutement Sales SaaS

Une première erreur consiste à confondre un excellent commercial avec un commercial adapté au modèle. Vendre une solution à 5 000 € en quinze jours et vendre un logiciel Enterprise à 300 000 € sur douze mois demandent des compétences différentes.

Une deuxième consiste à recruter un SDR alors que le problème vient du positionnement produit : davantage de prospection ne corrigera pas un ICP mal défini.

Une troisième consiste à recruter uniquement sur le portefeuille de contacts. Les relations peuvent aider, mais la capacité à reproduire une méthodologie commerciale a beaucoup plus de valeur à long terme.

Une quatrième consiste à comparer uniquement le chiffre d’affaires ou l’ARR sans connaître le quota. Un AE réalisant 800 k€ sur un objectif de 600 k€ est probablement plus performant qu’un candidat réalisant 1,2 M€ sur un quota de 2 M€.

Enfin, une entreprise peut perdre un excellent candidat simplement parce qu’elle n’est pas capable d’expliquer clairement son plan de commissionnement.

Comment évaluer un Account Executive SaaS ?

Chez un AE, cinq informations permettent déjà d’aller très loin :

Quota → Réalisé → ACV → Cycle de vente → Origine du pipeline.

Supposons qu’un candidat explique avoir réalisé 900 k€ d’ARR.

Demandez ensuite :

Quel était votre quota ?

Quel était votre ACV moyen ?

Combien de deals avez-vous signés ?

Quelle était la durée moyenne du cycle ?

Quelle part du pipeline avez-vous sourcée vous-même ?

Vous venez de transformer une information marketing en véritable mesure de performance commerciale.

Comment évaluer un SDR ou BDR ?

L’entretien doit reconstituer sa mécanique de prospection.

Combien de comptes cible-t-il ? Quels décideurs ? Quels canaux ? Quel volume d’activité ? Quels taux de réponse ? Combien de rendez-vous ? Combien deviennent réellement des opportunités ?

Il faut surtout distinguer activité et résultat.

Faire 100 appels par jour n’est pas un résultat.

Créer 500 k€ de pipeline qualifié en est un.

Comment évaluer un Customer Success Manager ?

Pour le CSM, intéressez-vous au portefeuille réel.

Combien de clients ? Quel ARR ? SMB, Mid-Market ou Enterprise ? Quel taux de churn ? Quel niveau d’adoption ? Quel rôle dans les renewals ? Quel rôle dans l’upsell ?

Un CSM gérant 150 comptes en low-touch n’exerce pas le même métier qu’un Enterprise CSM responsable de huit clients stratégiques représentant plusieurs millions d’euros d’ARR.

digiRocks recrute les profils Sales SaaS

digiRocks accompagne les éditeurs SaaS, startups, scale-ups et entreprises technologiques dans le recrutement de leurs équipes Sales et Customer Success.

Nous recrutons notamment des SDR, BDR, Business Developers, Account Executives SMB, Mid-Market et Enterprise, Presales, Sales Engineers, Solutions Engineers, Customer Success Managers, Account Managers, Key Account Managers, Sales Managers, Heads of Sales, VP Sales et RevOps.

digiRocks référence d’ailleurs explicitement dans ses métiers Sales et Relation Client les fonctions SDR, Business Developer SaaS, Account Manager, Customer Success Manager, Head of Sales, Sales Ops et RevOps.

Notre travail de qualification consiste notamment à reconstruire la réalité commerciale du candidat :

quota, atteinte, ARR, ACV, cycle de vente, pipeline, clients, segment, churn, NRR ou taille du portefeuille selon le métier.

Nous cherchons ainsi moins à savoir si le candidat « sait vendre » qu’à comprendre ce qu’il sait vendre, à qui, selon quelle méthode et avec quels résultats.

Pourquoi faire appel à digiRocks pour un recrutement Sales SaaS ?

Les intitulés anglo-saxons donnent parfois l’impression que les profils sont standardisés.

Ils ne le sont pas.

Un Account Executive chez un SaaS SMB, un Enterprise AE chez un éditeur américain, un BDR spécialisé ABM et un CSM orienté upsell peuvent appartenir au même univers tout en disposant de compétences très différentes.

Un cabinet spécialisé permet précisément de comparer les bons indicateurs et de ne pas s’arrêter au titre indiqué sur LinkedIn.

digiRocks recrute déjà des fonctions Sales et Customer Relations et publie également des recherches d’Account Executives SaaS B2B et IA parmi ses opportunités actuelles.

Construire une équipe Sales SaaS : recruter les bons profils au bon moment

Une bonne organisation Revenue ne cherche pas à empiler des commerciaux.

Elle cherche à créer une chaîne dans laquelle chaque étape améliore la suivante.

Le SDR et le BDR créent les opportunités.

L’Account Executive les transforme en ARR.

Le Presales sécurise la crédibilité technique et augmente la probabilité de closing.

Le Customer Success transforme la promesse commerciale en valeur réellement perçue par le client.

L’Account Manager développe ensuite la valeur du portefeuille.

Le Sales Manager et le Head of Sales font progresser toute l’équipe, tandis que RevOps rend la machine mesurable et scalable.

C’est cette complémentarité qu’il faut comprendre avant de lancer un recrutement.

Et c’est précisément sur ces profils que digiRocks accompagne les entreprises SaaS dans la construction et le développement de leurs équipes commerciales.

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FAQ – Recrutement Sales SaaS

Quelle est la différence entre un SDR et un BDR ?

Les intitulés varient selon les entreprises. Dans de nombreuses organisations, ils sont interchangeables. Une distinction fréquente consiste néanmoins à confier davantage de qualification ou d’inbound au SDR et davantage de prospection outbound au BDR. Salesforce confirme que les deux appellations peuvent recouvrir des périmètres différents selon les organisations.

Quelle est la différence entre un SDR et un Account Executive ?

Le SDR génère et qualifie les opportunités. L’Account Executive conduit ensuite le cycle de vente et cherche à conclure le contrat. Salesforce distingue explicitement ces deux étapes de son funnel commercial.

Quelle différence entre Customer Success Manager et Account Manager ?

Le CSM se concentre principalement sur l’adoption, la valeur et la rétention. L’Account Manager est généralement davantage responsable du renouvellement et du développement commercial du compte.

Quand recruter un Presales dans un SaaS ?

Un Presales devient particulièrement utile lorsque les cycles commerciaux nécessitent des démonstrations techniques, des POC, des intégrations, des réponses sécurité ou des échanges approfondis avec les équipes IT du client.

Combien gagne un Account Executive SaaS ?

En France, les niveaux varient énormément selon le segment. Un AE SMB peut viser un package autour de 65 à 90 k€, un Mid-Market AE autour de 85 à 125 k€ et un Enterprise AE peut dépasser 130 à 200 k€ dans les éditeurs internationaux. Ces chiffres constituent des ordres de grandeur, la rémunération dépendant fortement du quota, du variable et du segment adressé.

digiRocks recrute-t-il des profils Sales SaaS ?

Oui. digiRocks recrute des SDR, BDR, Account Executives, Presales, Solutions Engineers, Customer Success Managers, Account Managers, KAM, Sales Managers, Heads of Sales et RevOps pour les éditeurs SaaS et entreprises technologiques.