Grande démission, quiet quiting, turn over… ces mots maudits hantent les couloirs des entreprises à la recherche de collaborateurs(trices) prêt(e)s à claquer la porte. Pourtant, éviter la fuite de ses talents et les fidéliser ne relève pas de la sorcellerie, mais plutôt d’actions très concrètes, que d’autres appliquent déjà !
Mais avant de voir les solutions, il faut comprendre pourquoi les talents fuient l’entreprise !
Sommaire
Pourquoi les talents fuient l’entreprise ?
Qu’est-ce qui attire et retient les talents ?
Fidélisation et rétention des talents : 3 solutions faciles à mettre en place pour les retenir
Allez-vous retenir ou perdre une partie de votre équipe cette année ? Faites le test !
Pourquoi les talents fuient l’entreprise ?
Pour une vie de rêve entre Miami ou Singapour ? Pas vraiment. Pour élever des chèvres dans le Larzac ? Probablement. Ce qui est plus sûr, ce sont les 5 principales raisons qui ont poussé +9000 personnes à quitter leur job en 2021 (Étude du Pew Research Center, Mars 2022)
1. À cause d’un salaire trop bas (63%)
Peu importe les avantages que vous pourrez proposer, le salaire reste et demeurera toujours le critère n°1 pour fidéliser vos collaborateurs(trices) et éviter qu’ils partent à la concurrence.
Même s’il pèse lourd dans la balance, ce n’est pas le seul critère à prendre en compte pour espérer retenir vos équipes. Regardons les autres raisons qui poussent les collaborateurs(trices) à quitter l’entreprise.
2. Parce qu’ils n’ont aucune possibilité d’évolution de carrière (63%)
Que ce soit par la prise de responsabilités, la formation, le développement des compétences, la diversification des missions ou de nouveaux challenges, les perspectives d’évolutions sont un critère aussi majeur que le salaire pour espérer fidéliser vos équipes.
Que ce soit :
- D’un point de vue personnel : pour ne pas s’ennuyer et stagner intellectuellement, être reconnu socialement par sa famille, ses amis, avoir le pouvoir de décider, gagner plus d’argent…
- D’un point de vue professionnel : pour gagner en expertise, être reconnu professionnellement par ses pairs, se vendre plus cher, pouvoir changer d’entreprise sans difficulté…
3. Parce qu’ils ne sont pas respectés par leurs collègues et/ou leur employeur (57%)
Management toxique, harcèlement, blagues lourdes, surveillance abusive, rabaissement en public, chantage, pressions psychologiques, manipulation… la liste des maux que peuvent subir les collaborateurs(trices) au quotidien ne cesse de s’allonger et devient un critère majeur de démission pour 57% d’entre eux.
Veillez à être disponible pour vos collaborateurs(trices) et à écouter attentivement ce qu’ils (elles) ont à vous dire, l’ambiance de travail n’en sera que plus chaleureuse et votre équipe plus performante. N’oubliez pas que vos talents sont le cœur de votre entreprise.
4. À cause du manque de flexibilité de leurs horaires (45%)
L’équilibre vie pro/perso tient désormais une place importante dans les critères d’épanouissement au travail. Le manque de flexibilité sera davantage vu comme un manque de confiance et de liberté.
Cette flexibilité passe aussi par le télétravail. La crise sanitaire a forcé les équipes à télétravailler le plus possible pour éviter la contagion. Les talents ont adopté ce mode de travail (jusque-là exceptionnel) et ont goûté à ses nombreux avantages. Maintenant qu’ils ont pris conscience que leur travail peut aussi bien être fait à distance qu’en présentiel, le télétravail devient un critère important pour les équipes.
5. Parce que leur emploi du temps est surchargé (39%)
Même si vous respectez tous les points précédents, la surcharge de travail reste un l’un des principaux motifs de démission. La mise en place d’un planning avec les temps dédiés pour chaque mission peut être une solution pour respecter ces horaires.
Encore une fois, veillez à être disponible pour vos collaborateurs(trices) et à écouter attentivement ce qu’ils ont à vous dire pour désengorger les situations et trouver des solutions avant qu’elles n’atteignent un point de non-retour.
Pourquoi les talents restent-ils dans une entreprise ?
On pourrait croire que ce qui retient les talents est l’inverse de ce qui les fait fuir. C’est le cas pour certains critères, mais d’autres rentrent en compte.
Selon un sondage mené par PWC auprès de +57.000 personnes en mars 2022, les 8 principales raisons qui attirent et retiennent les talents sont :
1. Être rémunéré correctement (71%)
Le salaire, toujours le salaire ! C’est la base pour retenir vos équipes. Tant que ce point n’est pas respecté, vous ne maximiserez pas vos chances.
2. Être épanoui dans son travail (69%)
Après avoir vu leurs grands-parents, parents et proches aller au travail à reculons pour subvenir aux besoins de la famille, 7 talents sur 10 placent désormais l’épanouissement comme le critère n°2 pour choisir leur job.
3. Un job synonyme d’accomplissement dans lequel ils peuvent être eux-mêmes (66%)
L’accomplissement de soi est l’un des 5 besoins fondamentaux de l’être humain d’après la pyramide de Maslow. Faire en sorte que le travail de vos collaborateurs(trices) servent leurs besoins est primordial pour espérer les conserver. De même, jouer un rôle pendant 1/3 de sa journée par peur d’être jugé, mis à l’écart, voire rabaissé, n’est pas supportable. Les talents veulent être acceptés pour ce qu’ils sont sans craindre de répercussions de la part de quiconque. Et c’est bien normal !
4. Avoir une équipe/entreprise qui se soucie de leur bien-être (60%)
La définition du travail comme instrument de torture (tripalium) est un bien lointain souvenir.
La fidélisation des talents passe désormais par la prise en compte du bien-être des collaborateurs(trices) et d’une bonne qualité de vie au travail (voir section précédente).
5. Un job dans lequel ils peuvent innover et être créatif (60%)
Au-delà du bien-être, les talents donnent de l’importance à l’innovation et à la créativité. Ils ne veulent pas être de simples exécutants, mais se sentir libres et soutenus dans leur proactivité.
À l’heure des « brainstormings » et autres exercices de créativité, brider ses talents est un non-sens pour leur épanouissement, mais aussi pour l’entreprise qui se coupe d’idées potentiellement rentables.
6. Un job où ils peuvent découvrir de nouvelles compétences (58%)
Ce point rejoint le précédent à la différence où les talents veulent explorer de nouveaux champs de compétences ou même appliquer des compétences développées hors du temps de travail.
7. Avoir une flexibilité d’horaires (50%)
Choisir ses horaires de travail est différent que de permettre à ses équipes d’arriver entre 9h30 et 10h et de partir entre 17h30 et 18h. Ce qui est mentionné ici, est une vraie flexibilité, de pouvoir choisir de travailler de 22h à 04h du matin aussi bien que de 06h à 14h, à condition de ne pas entraver la coordination d’équipe.
8. Avoir la possibilité de travailler en remote (télétravail) (47%)
Avec les horaires, la fidélisation des talents passe aussi par le choix du lieu de travail. Par choix entendez de choisir entre télétravail, bureau, coworking etc…, et non pas « lundi ça sera télétravail (sous-entendu pour vous faire plaisir) et le reste de la semaine au bureau », car ce n’est pas un choix, mais un ordre.
Fidélisation et rétention des talents : 4 solutions faciles à mettre en place
Les paragraphes précédents vous donnent déjà des pistes pour attirer et retenir vos talents. Chez digiRocks, si nous devions en retenir 4, ce seraient celles-ci :
1. Adapter le salaire en fonction du marché, pas celui des conventions collectives
Le salaire est le critère n°1 pour attirer, fidéliser et retenir les meilleurs talents. Pour conserver vos équipes, le meilleur moyen est d’analyser le marché du travail, les salaires en fonction des tailles d’entreprise, des zones géographiques, et de ne pas considérer les avantages comme des éléments de salaire. Mais aussi de viser une harmonisation des salaires (travail égal, salaire égal) grâce à une grille de rémunération transparente et de tous (oui, c’est possible !)
2. Mettre en place une réelle politique de Qualité de Vie au Travail (QVT)
Le baby-foot ne suffit plus et n’a jamais vraiment suffi et les afters works sont devenus « so 2008 ».
Plot twist : les salarié(e)s ne viennent pas au travail pour se faire des ami(e)s avec qui ils (elles) partageront leurs prochaines vacances…
La qualité de vie au travail aujourd’hui passe par :
- Une meilleure flexibilité du temps de travail avec des statuts adaptés ;
- La possibilité de télétravail assumée ;
- Des OKR et autres indicateurs de performance précis (court, moyen et long terme) ;
- Un cadre, des locaux et une ambiance de travail saine et agréable ;
- La mise en place d’une vraie roadmap pour les salariés qui souhaitent évoluer avec des perspectives d’évolutions concrètes (responsabilités, mobilité interne, formations…) ;
- Une meilleure transparence dans les salaires pour obtenir une compétition interne saine…
3. Recruter vos stagiaires et vos alternants
Ils (elles) sont les meilleur(e)s ambassadeurs(rices) de votre entreprise à l’extérieur des murs. Dans la mesure du possible, gardez-les, embauchez-les et faites-les évoluer. Ils partiront peut-être dans 2 ans, 5 ans ou 10 ans, mais c’est un investissement à prendre en compte.
Si vous ne les gardez pas, alors, quittez-vous en bons termes. Une petite prime de fin de contrat, d’alternance ou de stage, une lettre de recommandation ou une mise en relations avec des pairs fera toujours son effet et ne représentera qu’un faible investissement comparé à la notoriété qu’ils (elles) pourront vous apporter.
4. Travailler votre marque employeur et culture d’entreprise
Que ce soit dès la phase d’intégration, une fois la période d’essai validée ou 3, 5, 10, 20 ans après, même s’il est attaché à votre entreprise, un talent n’est jamais acquis à 100%. La grande démission nous le prouve.
Que ce soit par la sollicitation d’autres entreprises, une volonté d’évoluer, de trouver plus de sens dans leur travail, de flexibilité, etc, vous devez rester désirable, sans quoi la flamme de l’amour (professionnel) risque de s’éteindre.
L’un des autres moyens pour y parvenir est de développer votre culture d’entreprise et votre marque employeur. En communiquant par exemple sur la création de votre entreprise, son histoire, son développement, sa raison d’être, ses missions, ses valeurs, comment elle rend le monde meilleur, le tout avec transparence et authenticité.
Allez-vous retenir ou perdre une partie votre équipe cette année ? Faites-le test !
Voici les règles :
Si vous répondez « oui » aux questions, vous gagnez les points associés, si vous répondez non, vous ne gagnez rien.
Exemple : Pour la question « Les salaires de vos collaborateurs(rices) correspondent à ceux du marché ? » Si vous répondez « oui », vous gagnez 5 points, si vous répondez « non », vous ne gagnez rien.
Plus vous avez de points, plus vous êtes à l’abri de la fuite de vos talents. C’est parti !
- Les salaires de vos collaborateurs(trices) correspondent à ceux du marché ? 10 pts
- Le télétravail est une pratique courante au sein de l’entreprise ? 7 pts
- Vous proposez des horaires flexibles à vos équipes ? 7 pts
- Vous avez mis en place une réelle politique de qualité de vie au travail ? + 5 pts
- Vos équipes sont épanouies dans leur travail au quotidien ? 5 pts
- Vos équipes se sentent écoutées et respectées ? 5 pts
- Vous managez avec bienveillance et par objectifs ? 5 pts
- Vous avez un taux de cooptation élevé ? 5 pts
- Vous veillez à la bonne santé mentale de vos équipes ? 5 pts
- Vous savez par des sondages que vos collaborateurs(trices) ont confiance en l’entreprise ? 5 pts
- Votre équipe parle en bien de l’entreprise en dehors du travail ? 3 pts
- Vos collaborateurs(trices) savent comment ils (elles) peuvent évoluer au sein de l’entreprise ? + 3 pts
- Vos équipes peuvent aller à un rendez-vous urgent sans à devoir se justifier ? 3 pts
- Vous connaissez la situation familiale de votre équipe ? 1 pt
Résultats :
- Au-dessus de 45 points : Avec un tel score, personne ne devrait partir ! Faites attention que les derniers points qui vous manquent ne viennent pas gâcher tous vos efforts.
- Entre 25 et 45 points : Vos collaborateurs(trices) ont de bonnes raisons de rester, mais pas plus qu’une entreprise concurrente. Même si répondre oui à toutes les questions peut vous demander du temps et de l’organisation aujourd’hui, demain cet investissement sera largement rentable.
- En dessous de 25 points : Vous êtes dans la zone rouge. Vos collaborateurs(trices) n’ont pas vraiment de raisons de rester (à part si vous répondez aux trois premiers points), songez rapidement à mettre en place les actions citées plus haut pour fidéliser vos talents au risque de les voir partir en nombre.
Sources :
