Faut-il avoir confiance dans les tests de personnalité que les recruteurs utilisent fréquemment ?
Les tests de personnalité sont destinés à en savoir plus sur les candidats lors du processus de sélection des recrutements. Ces tests peuvent aider les employeurs à identifier les employés qui conviendraient le mieux à un poste particulier, en mesurant des traits de personnalité tels que l’extraversion et l’introversion, la stabilité émotionnelle et l’ouverture d’esprit. Cependant, il est légitime de se demander si ces tests sont fiables et si nous devrions leur faire confiance pour prendre des décisions importantes en matière de recrutement.
Les différentes typologies de tests de personnalité utilisés par les recruteurs
Il existe trois principaux types de tests de personnalité utilisés par les recruteurs: les tests objectifs, les tests projectifs et les inventaires d’auto-évaluation.
Les tests de personnalité objectifs
Également appelés psychométriques, sont conçus pour mesurer les traits de personnalité de manière standardisée et objective. Les réponses aux questions sont généralement des choix multiples et les résultats sont généralement exprimés sous forme de scores sur une échelle standardisée. Ces tests sont souvent considérés comme fiables et valides, car ils ont été élaborés et testés à partir d’échantillons de population importants. Les tests objectifs utilisés par les recruteurs incluent le test de personnalité Myers-Briggs, le test Big Five et le test de personnalité DISC.
Les tests de personnalité projectifs
Ces tests utilisent des stimuli ambigus, comme des images ou des histoires, pour explorer les pensées, les sentiments et les attitudes inconscients d’une personne. Ces tests sont fréquemment considérés comme moins fiables et valides que les tests objectifs, car les réponses peuvent être influencées par la subjectivité de l’interprète. Cependant, ils peuvent être utiles pour explorer des aspects de la personnalité qui ne sont pas abordés par les tests objectifs, tels que les conflits inconscients ou les défenses psychologiques.
Les inventaires d’auto-évaluation
Ce sont des questionnaires auto-administrés dans lesquels les individus répondent aux questions sur leurs propres traits de personnalité. Ces tests sont souvent utilisés pour évaluer les traits de personnalité qui peuvent être pertinents pour des troubles mentaux ou des troubles de comportement.
Les 3 tests de personnalité les plus utilisés par les recruteurs
Le test de personnalité Myers-Briggs
Ce test est basé sur la théorie de Carl Jung et mesure les préférences de la personne dans quatre domaines:
- Extraversion/Introversion
- Sensation/Intuition
- Pensée/Émotion
- Jugement/Perception
De cette manière, les 4 initiales correspondent à un trait de votre personnalité et se rapportent à un des 16 profils type. Pour en savoir plus sur les nombreuses personnalités : https://www.16personalities.com/fr/types-de-personnalite
ll a été développé en 1943 par Isabel Myers et Katherine Briggs. Il est utilisé pour aider les individus à mieux comprendre leur propre personnalité et à identifier les carrières qui leur conviendraient le mieux.
- Avantages: Ce test est capable d’identifier les préférences individuelles en matière de communication, de prise de décision, de résolution de problèmes et de préférences de carrière, qui peuvent être pertinents pour des postes spécifiques. Il est également considéré comme un outil fiable pour évaluer les personnalités, car il a été élaboré et testé à partir d’échantillons de population importants.
- Inconvénients: Il peut être complexe à administrer et à interpréter, surtout pour les utilisateurs qui ne sont pas expérimentés. Il peut également être coûteux à administrer et ne mesure pas l’intelligence ou les skills professionnelles.
- Opinions des psychologues: Certains psychologues considèrent que le test Myers-Briggs est valide et fiable, tandis que d’autres mettent en doute sa validité et sa fiabilité, considérant qu’il ne tient pas compte de la complexité de la personnalité humaine.
Le test de personnalité Big Five
Le test Big Five mesure cinq dimensions de la personnalité: l’extraversion, l’agréabilité, la conscience, la stabilité émotionnelle et l’ouverture d’esprit. Il a été développé au cours des années 80 et est utilisé pour évaluer les traits de personnalité qui peuvent être pertinents pour des postes spécifiques.
- Avantages: Le test Big Five est simple à administrer et à interpréter, et il a une fiabilité élevée. Il mesure les cinq dimensions de la personnalité qui sont considérées comme les plus importantes pour décrire les personnalités humaines.
- Inconvénients: Comme le MBTI, il ne mesure pas certains aspects importants pour choisir une candidature comme l’émotivité, la motivation au travail, les compétences professionnelles, les valeurs et les croyances. Il ne tient pas compte des différences culturelles, il pourrait donc ne pas être valable pour toutes les populations. Il ne permet pas de mesurer les traits de personnalité dans des situations spécifiques, il donne une vision globale de la personnalité, mais pas une vision des comportements dans des contextes spécifiques. Il ne permet pas de mesurer les traits de personnalité dynamiques, les traits de personnalité ne sont pas considérés comme des traits stables sur le temps.
- Opinions des psychologues: Certains psychologues considèrent que le test Big Five est valide et fiable, tandis que d’autres mettent en doute sa validité et sa fiabilité, considérant qu’il est trop simpliste pour une évaluation complète des qualités et des défauts d’un.e candidat.e.
Le test de personnalité DISC
Ce test mesure les traits de personnalité en se basant sur quatre dimensions: D (dominance), I (influence), S (stabilite) et C (conscience). Il a été développé par William Moulton Marston en 1928 et est utilisé pour identifier les employés et cadres qui conviendraient le mieux à un poste particulier.
- Avantages: Le test DISC est simple à administrer et à interpréter, et il a une fiabilité élevée. Il mesure les traits de personnalité liés à la dominance, l’influence, la stabilité et la conscience, qui peuvent être pertinents pour des postes spécifiques.
- Inconvénients: Il ne tient pas compte par exemple de la nuance de la personnalité en se basant sur un seul type de questions qui ne permettent pas d’explorer les différents aspects de la personnalité. Il peut être trop généraliste et ne pas prendre en compte les contextes spécifiques dans lesquels une personne peut se comporter différemment.
- Opinions des psychologues : Comme pour les autres tests, certains psychologues considèrent que le test DISC est valide et fiable, tandis que d’autres mettent en doute sa validité et sa fiabilité, considérant qu’il est trop simple pour une évaluation complète du caractère et de la personnalité.
Faut-il avoir confiance dans les tests de personnalité lorsqu’on recrute ?
Il est important de noter que les tests de personnalité ne sont qu’un élément d’une analyse globale des compétences et des qualifications des candidats. Ils peuvent aider les employeurs à identifier les employés qui conviendraient le mieux à un poste particulier, mais ils ne sont pas une science exacte. Il est donc important de ne pas se baser uniquement sur les résultats d’un test de personnalité pour prendre une décision de recrutement.
Les tests ne doivent pas non plus être utilisés pour éliminer les candidats qui ne correspondent pas aux résultats « idéaux » et de ne pas utiliser ces tests pour discriminer les candidats. Rappelez-vous que chaque individu a des forces et des faiblesses, et que ces tests ne doivent pas être utilisés pour éviter simplement les « défauts » d’un candidat, mais pour trouver les meilleurs talents pour le poste en question.
Il est aussi crucial de toujours utiliser ces tests de manière éthique et conforme à la législation en vigueur. Il est recommandé de combiner les résultats des tests de personnalité avec d’autres sources d’informations, comme les entretiens, les références et les antécédents professionnels, pour obtenir une image complète et précise de chaque candidat.
En fin de compte, les tests de personnalité sont un bon outil pour les recruteurs, mais ils doivent être utilisés avec prudence et non pas comme unique source de confiance mais en combinaison avec d’autres méthodes d’évaluation pour prendre des décisions éclairées en matière d’embauche et de recrutement.
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